Eventos empresariais

O assunto que compartilharei com vocês hoje é um pouco mais abstrato que os outros, mas é de igual importância para as empresas. Hoje falarei daquilo que ajuda as empresas a conquistar clientes novos, definir novas estratégias, e que integra e convida os colaboradores a pen­­sar, a refletir, ou simplesmente comemorar. Os eventos empresariais desempenham um papel importante não somente no aspecto profissional das pessoas, mas também em suas vidas, além de ter se mostrado um grande aliado das empresas em muitas situações.

Primeiramente eu tinha pensado em fazer este artigo focado mais em convenções, eventos internos (que são aqueles voltados para os colaboradores e membros de uma empresa), mas não há como não falar daqueles que também envolvem os clientes e fornecedores (os externos).

Antigamente, quando se falava em evento, era sinal de que viria comemoração por aí. As pessoas aguardavam, ansiosas, por vezes o ano todo, até que a confraternização de final de ano chegasse. Contudo, nos últimos anos, a prática de eventos virou algo realmente profissional, e movimenta muito mais de um bilhão de reais todos os anos no Brasil.

Basicamente, destes dois tipos de eventos citados, cada um geralmente já tem seus objetivos atingíveis pré-estabelecidos, baseados no tipo de acontecimento que será oferecido ao seu público. Os eventos externos são muito utilizados para, por exemplo, divulgar e lançar novos produtos, estreitar o relacionamento com seu público alvo etc. Já os eventos internos promovem treinamentos, convenções, congressos, definição de estratégias e divulgação de metas, de resultados e, claro, as comemorações.

Mas porque o fato de reunir as pessoas, sejam clientes ou colaboradores, ganhou uma importância tão estratégica nos últimos tempos? Pode ter demorado um pouco para que as empresas percebessem que o investimento feito em eventos ajuda, sim, a empresa. Vou citar algumas das estratégias que podem servir de base para a criação de um evento.

Estreitamento das relações com os clientes, apresentação dos produtos e serviços para clientes e fornecedores, divulgar um produto novo ao público escolhido, é possível também planejar uma experiência emocional positiva às pessoas participantes em um evento desse – o que é ótimo para a marca.

Com isso é possível ganhar novos clientes, com resultados convertidos em vendas tanto a curto, quanto em médio e longo prazos. Há também aquelas feiras, com muitos estandes (em Curitiba, muito famosas são aquelas feiras de Noivas, por exemplo). Neste tipo de evento, além de um contato direto com o público alvo (noivos), é possível obter informações sobre o mercado e os concorrentes, assim como todas as novidades que estes implantaram recentemente para angariar e ampliar as vendas. E esta é, por muitas vezes, a responsável pela “briga” das concorrentes. Não pelo fato de “espiar” o concorrente, mas ver que tipo de apresentação eles farão, e por qual vertente de tendência de negócio eles estão levando seus produtos ou serviços. Sim, é pura estratégia. Ou você acha que as grandes feiras de eletrônicos, e até mesmo de carros, são meramente turísticas? Por trás disso tudo estão negócios, muitos negócios, especulações, apresentação de tendências e tudo o que eu já falei aqui em cima.

Para as empresas que têm uma cadeia de venda de serviços, é possível entrar em contato com revendedores, distribuindo-lhes materiais e amostras, além de ser uma oportunidade de angariar aquelas pessoas que estão pensando em abrir o próprio negócio, tornando-os seus possíveis revendedores. Acredito que nem preciso citar a oportunidade de estabelecer novos contatos comerciais que estes eventos oferecem. Os locais onde os eventos acontecem, sobretudo as feiras, geralmente abrigam uma variedade grande de pessoas interessadas em trocar contatos, estabelecer relações (seja como cliente ou fornecedor), e fazer parcerias.

Outro ponto positivo no investimento de um evento é o de que eles têm um custo de produção bastante inferior a uma campanha publicitária, por exemplo, e geralmente têm um retorno muito superior a ele. Enquanto um trata de maneira bastante impessoal, e muitas vezes generalista o público alvo (além de ser uma forma de comunicação de só uma mão), o outro é baseado na relação humana e na troca e vivência de experiências.

Voltando ao fator da importância subjetiva do evento para o seu público. Um dos motivos pelos quais os eventos se tornaram tão importantes é o simples fato de fazer as pessoas terem a oportunidade única de ter um momento construído exclusivamente com um intuito específico: criar boas experiências e lembranças do público com a marca, aprender sobre técnicas ou tecnologias novas, definir novas diretrizes para a empresa, proporcionar a integração entre colegas de trabalho que nunca se viram etc. Sejam quais forem os objetivos do evento, todos têm uma característica em comum: proporcionar o desenvolvimento da marca/empresa.

Bastante atentos a isso, empresas de marketing de guerrilha, publicidade e propaganda e, claro, eventos, têm sido tão requisitadas pelas empresas. Utilizar da criatividade para proporcionar momentos únicos como esses geram lembranças boas das pessoas atingidas pela estratégia, o que conta muitos pontos quando esta pessoa precisar comprar um produto daquele segmento ou precisar enfrentar situação semelhante no futuro.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

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Bom Dia Paraná sobre o assunto, clique na imagem:

 

Quem não é visto não é lembrado

A empresa era média, conseguia inovar, tinha clientes grandes e importantes, tinha consolidado sua cartela de clientes, conseguia outros por indicações e tentava aumentar suas vendas investindo em ações de marketing. Mas até então, o dinheiro que investia com essas coisas não davam retorno à empresa. Eles sentiam que seu dinheiro estava sendo desperdiçado. Então, um dos sócios foi convidado para o lançamento de um novo modelo de carro.

O evento foi luxuoso, houve coquetel, discurso do presidente da companhia no Brasil, autoridades e a mídia também estava ali entrevistando pessoas importantes. E ali, naquele evento, onde ele viveu grandes momentos, teve a ideia que mudaria completamente o rumo de sua empresa dali em diante.

No dia seguinte, após curar-se dos exageros do dia anterior, reuniu-se com seu sócio e decidiram, então, investir as suas fichas em algum tipo de evento, só não sabiam qual. Contrataram uma empresa de eventos e ela então disse que havia muitas possibilidades. Cada uma daria um tipo de retorno, cada uma atingiria um público diferente. Estudaram a fundo o que melhor encaixaria em suas necessidades e começaram a planejar seus primeiros eventos.

Além de eventos externos, sua primeira jogada foi participar de um evento com fornecedores do mesmo ramo. Lá armaram um grande estande na exposição, e puderam então encontrar o canal definitivo de comunicação entre empresa e possíveis novos clientes. Lá puderam mostrar o seu portfólio a quem mais estava interessado em negócios, deram brindes, fizeram a imagem da empresa ser conhecida no meio. As demonstrações trouxeram novos negócios, e os novos negócios ampliaram o sentido de investimento que era necessário fazer. Em pouco tempo tornaram-se figurinhas carimbadas em eventos como esses, em todo o Brasil.

A contratação de novos funcionários criou um novo problema: o entrosamento do grupo, que acaba inevitavelmente ficando mais disperso. Com isso, os sócios se viram na obrigação de tornar o grupo mais unido, e organizaram então um evento interno. Queriam definir as metas, melhorar a comunicação entre colaboradores, integrá-los com momentos impessoais.

O relacionamento próximo entre os funcionários (devido ao evento interno) os motivava positivamente para o trabalho, além disso, o relacionamento próximo aos clientes (devido ao evento externo) também os fidelizava, os fazia se sentir especiais. Nos meses seguintes, com a grandiosa dedicação dos sócios e seus funcionários, o lugar estava transformado. Todos estavam contentes com o ambiente de trabalho, os colaboradores, mesmo de setores diferentes, trocavam ideias para tentar melhorar processos e se tornaram muito mais cooperativos.

Após terem percebido o efeito que os eventos criavam para a empresa, clientes e fornecedores, este tipo de investimento passou a fazer parte do orçamento anual da empresa. O clima na empresa melhorou, novos produtos foram criados, novos clientes foram conquistados, e tudo agora está bem, indo de vento em popa.

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Por Bernt Entschev

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Castigo e punição no trabalho

Castigo e punição são duas palavras fortes de serem imaginadas em um am­­biente empresarial. Mas como agir quando alguém comete um erro grave na execução de um trabalho? Para quem pensa que somente na escola e em casa é que existe castigo e punição, grande engano. Começando pelas empresas, já vi várias delas humilharem seus funcionários, o que é, e muito, inconstitucional. Elas obrigavam os funcionários a fazerem tarefas muito pesadas, vestir ou deixar na mesa acessórios ridículos que denotavam a humilhação e chacota, e por aí vai. Essas, felizmente, quase não existem mais, devido à consciência das pessoas quanto aos seus direitos e deveres trabalhistas. Mas há duas coisas que ainda vejo ocorrer com certa frequência: em uma delas, o chefe chama todos os funcionários do setor e expõe os erros e problemas ocasionados pela pessoa publicamente; em outra, essa mais comum, eles são “punidos” tendo de realizar atividades que nada têm a ver com sua função e que são extremamente desnecessárias à empresa.

Mas, caso alguém erre, qual a melhor maneira de agir? O subordinado deve, é claro, em conversa com seu líder, reconhecer o erro, apontar o que o levou a isso, encontrar a melhor maneira de corrigir e a não errar nas próximas vezes. Para o líder, há maneiras de expor o problema a toda a equipe sem humilhar quem errou. É possível, por exemplo, reunir a equipe e dizer que houve um erro, descrever o que houve, sem dar nome ao(s) boi(s). Atitudes assim evitam que outros membros da equipe cometam o mesmo no futuro. Isso é ter um tratamento ético, profissional e responsável.

Falamos da punição como consequência do erro, mas e quando há um profissional inconsequente e extremamente difícil de lidar? Eles, normalmente, desrespeitam horários, regras, normas e políticas de conduta da empresa, deveres e tarefas assumidos, compromissos com equipe e chefe, além de várias vezes desrespeitarem também os colegas, seja ofendendo verbalmente, fisicamente, moralmente, sexualmente ou mesmo humilhando-os.

O ideal nessas situações é que alguém comunique o superior sobre a conduta do colega para que ele tome uma medida cabível. Como primeira medida, uma conversa franca pode fazer com que ele reveja seus conceitos e práticas e mude, ou não. Em caso de reincidência, uma advertência é extremamente aplicável e, em última instância, a demissão. Lembro que qualquer tipo de destrato a uma pessoa ou profissional pode colocar muito facilmente a empresa, ou o maltratante, em risco de um processo por ofensa ou danos morais. Todo e qualquer problema deve ser resolvido de maneira profissional, tentando retirar ao máximo qualquer carga emocional e pessoal no processo.

As empresas que têm uma política de conduta baseada na recompensa/punição acabam educando seus colaboradores pelo medo, o que pode não ser muito recomendável. “Errar é humano”, todos dizem, e trabalhar com medo certamente não é algo que conforte as pessoas em um ambiente onde devem se sentir à vontade para desempenhar suas funções. De qualquer forma, punir ou humilhar profissionais acaba gerando desmotivação, descontentamento com o emprego, o que gera por sua vez queda de desempenho e rendimento.

O bom profissional deve saber reconhecer o desempenho individual e da equipe. Sempre que alguém se sobressair em alguma situação, como no comportamento, atendimento, desempenho, ou quando algo ruim acontecer, seja voluntária ou involuntariamente (como um imprevisto), utilizar o exemplo (bom ou ruim) para elucidar e inspirar a equipe é sempre o melhor a ser feito. Nos casos bons, dizer quem foi (ou foram) o responsável pelo feito é algo memorável, mas no caso negativo, preservar os nomes pode ser melhor para todos.

Por outro lado, há ações inadmissíveis que necessitam obrigatoriamente de repreensão. Fazer coisas graves como roubar ou furtar o material de escritório ou do estoque, destruir o patrimônio da empresa, chantagear um colega ou burlar o sistema, brigar física ou verbalmente com colegas, espalhar fofocas negativas, caluniar etc. Em todos esses exemplos, atitudes extremamente antiéticas e antiprofissionais, uma punição severa deve sim ser tomada.

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Teste

Marque abaixo as opções que têm a ver com você:

( ) Trata com desdém e palavras chulas os colegas. “Botar medo neles certamente aumentará sua disciplina”.

( ) Fala mal e fofoca dos problemas e assuntos particulares de seu colega para toda a empresa pelas costas dele.

( ) Estimula com gritos, ordens e duras penalidades as equipes que trabalham sob pressão ou por metas.

( ) Expõe o colega a uma situação humilhante diante de todos os colegas de propósito.

( ) Faz chacota ou comentários de um colega por seus atributos físicos, comportamento, maneira de trabalhar etc.

( ) Demite o funcionário na frente de todos. “E que fique claro que será assim com todos que fizerem o mesmo!”

( ) O funcionário pergunta ao chefe algo sobre uma ordem e tem aos gritos como resposta: “Seu burro. Como você não entendeu o que eu quis dizer? Quer que eu desenhe pra você?”

( ) Alguém cometeu um erro e o chefe ou colega fala alto com o intuito de expor o erro de alguém ao resto da empresa. “Eu quero que todos batam palmas para a burrice do nosso colega aqui!”

( ) Alguém de sua equipe sempre chega alguns minutos atrasado. O superior dá um relógio de parede enorme para o funcionário na frente de toda a equipe. “É pra você não se esquecer de chegar no horário mais”.

Listar todas as grosserias e besteiras praticadas por algumas pessoas e empresas seria difícil, mesmo porque a criatividade de algumas pessoas para praticar a maldade parece não ter fim. Se marcou qualquer uma dessas opções, sendo você o praticante, ou alguém que trabalha com você, é sinônimo de que há algo errado. Na maioria dos casos, uma solução possível está em comunicar o Setor de Recursos Humanos; em algumas outras empresas, até mesmo o psicólogo pode ajudar a resolver esses problemas e a melhorar o clima da empresa ou setor.

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Por Bernt Entschev

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Carrasco empresarial

Esses dias estava pesquisando preços de tênis e, em cada loja que ia, era surpreendido por aquela enxurrada de vendedores. Não critico o atendimento feito por eles, afinal, dependem do bom atendimento e das vendas para aumentar sua renda, mas essa situação me fez lembrar da maneira que algumas empresas aplicam o sistema “recompensa/punição”, “desempenho bom/ruim”, “erro/acerto” e de uma história curiosa que meu amigo Cláudio contou. Na época ele era gerente regional de processos de uma empresa de grande porte e custei a acreditar que algo como aquilo acontecia, principalmente em uma empresa daquele tamanho.

Samara, uma garota de origem extremamente simples, trabalhava no call center de uma empresa de grande porte. Cotista, cursava Administração e estava no último ano do curso superior.

Apesar de estar na educação superior e ter decorado todos os procedimentos e padrões de atendimento, era nova na empresa e ainda tinha muito a aprender. Mesmo sendo bastante dedicada, volta e meia cometia alguns enganos ou erros, ou perguntava coisas que todos os outros já sabiam, mas ela naturalmente não sabia por ser nova ali. Também tinha alguns vícios de linguagem e ainda falava outras tantas coisas erradas.

Quando alguma destas coisas aconteciam, o supervisor de Samara, Adriano, tomava algumas atitudes bem…peculiares. Qualquer pergunta simples era motivo para bullying, chacota. Ela era remedada, chamada de “burra” e “ignorante” com bastante frequência. Pior: não bastasse ele praticar os atos, o grupo também era incentivado a praticar.

Samara não era a única vítima, mas era a favorita de Adriano devido ao seu perfil frágil e delicado. Qualquer um da equipe que passasse por problemas ou cometesse algum engano era alvo do supervisor e as penas variavam de acordo com o tamanho do problema arranjado. Variava de ter que utilizar o pior e mais antigo computador da empresa por x dias, receber uma salva de palmas pela sua “burrice” ou erro etc. Samara, sensível, consentia abaixando a cabeça, e após pouco tempo não havia um dia que não chorasse no banheiro ou nos corredores da empresa.

Alguns meses passados, meu amigo Cláudio foi à empresa para uma visita de inspeção técnica. Ao chegar no local, encontrou Samara em um dos corredores, soluçando e resmungando que não aguentava mais trabalhar ali. Curioso, antes de continuar a visita, levou a moça a uma sala onde conversaram por duas horas sobre tudo o que Adriano tinha feito recentemente. Isso incluía suas “estratégias” de crescimento da empresa, os planos que Samara preparou no lugar de Adriano para o crescimento da empresa e o famoso sistema “recompensa/punição” adotado por ele.

Cláudio, espantado com tudo que Samara falou e com o afinco e angústia que todas as histórias foram contadas, contratou uma consultoria para que fizesse uma pesquisa de clima com todos para confirmar a veracidade dos fatos. O anonimato e as entrevistas individuais do serviço revelaram que o clima estava totalmente arruinado. Todos tinham medo de errar, não se sentiam confortáveis em nenhum momento, não tinham vontade alguma de trabalhar, vários já haviam pensado em se demitir, mas não saíam por medo de não conseguir uma recolocação.

O pior é que depois de ter ouvido essa história, tomei conhecimento de várias outras empresas (de grande porte também) que praticavam atos semelhantes para castigar os funcionários, principalmente aquelas que trabalham com metas. Receber uma espécie de “troféu lambança”, limpar banheiros, fazer faxina, utilizar ou vestir acessórios inadequados etc. Atualmente, por estas práticas terem se tornado proibidas pela lei, o número de casos reduziu significativamente, mas ainda existem. E é sobre castigo e punição no trabalho que falarei na coluna Talento em Pauta desta terça-feira. Até lá!

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Por Bernt Entschev

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Herança e sucessão empresarial

A escolha pela pessoa certa sempre gera preocupação por parte de todos, afinal, pode ser esse o fator determinante entre a continuidade da empresa ou o fracasso de algo construído com tanto empenho, por tantos anos

Já conheci vários empresários que, após saírem do trono presidencial, afastados pela saúde ou outros problemas, viram suas empresas ruírem ou ficarem em péssimos lençóis. Não se pode dizer que isso acontece com todas, mas o que venho tratar hoje é a importância de ter um plano de transição e sucessão de cargos relevantes dentro das empresas – antes que seja tarde demais.

Isso acontece, muitas vezes, porque as empresas são pegas de surpresa, e porque ninguém espera que algo de ruim aconteça. Por melhor presidente, ou fundador, que uma empresa tenha, é preciso relembrar que ninguém é imortal.

Quando uma empresa pensa antecipadamente na sucessão de seu principal gestor, a empresa evita as surpresas, e tem tempo de procurar e preparar um “herdeiro” (não necessariamente da família) para assumir. Desta forma os clientes e fornecedores não sofrem um choque, em vez disso o choque da mudança é atenuado, de certa forma, por já terem começado a conhecer a imagem de quem será o principal responsável dali em diante.

Mas há uma diferença clara entre as empresas grandes, e as familiares de pequeno e médio porte. Enquanto aquelas têm o capital necessário para encontrar rapidamente um profissional capacitado e compatível com os valores da empresa para assumir o fardo em caso de urgência, estas tendem a ficar na mão do dono, que geralmente é o fundador também. Para as pequenas empresas de duas, uma: ou a empresa já tem alguém previamente selecionado para o cargo, ou arrisca escolhendo alguém rapidamente. Aí entram aqueles colaboradores que cresceram junto com a empresa e a viram crescer. Estes, que possuem o perfil de gestão, e o próprio dono da empresa saberá quem são, podem ser treinados e “ajustados” pelo gestor para adequar o sucessor à sua visão e forma de gestão, continuando com os negócios de maneira eficaz.

A escolha pela pessoa certa sempre gera preocupação por parte de todos, afinal, pode ser esse o fator determinante entre a continuidade da empresa ou o fracasso de algo construído com tanto empenho, por tantos anos. Essa pessoa pode ser alguém da família, um sócio, um colaborador da empresa. Independentemente de quem for a pessoa escolhida, o importante é que seja alguém de confiança e tenha em seu perfil a habilidade de gestão. Ter o apreço dos colegas também pode ser determinante para o sucesso do futuro da empresa.

É preciso deixar claro também que ambas as partes, presidente e escolhido, estejam de acordo com a decisão. O primeiro deve ter a certeza de ter feito a escolha certa, e o segundo, que tem consciência de que é capaz e concorda em assumir dali para frente. Após a escolha, e com grande parte do problema resolvido, deve vir a capacitação.

Neste preparo estão incluídos a formação educacional, experiência profissional e o profundo conhecimento da empresa, que envolve não somente setores e processos, mas os clientes, fornecedores e concorrentes. A parte comportamental também é importante e o líder deve ter bem desenvolvidas as competências de liderança, gerenciamento de conflitos, foco em resultados, entre outros. Enquanto tudo isso acontece, é bom haver um cronograma, que integra tanto o presidente que está se aposentando quando o futuro líder, e a transição ocorrer de maneira gradual e sem impactos.

Pensar no futuro da empresa, prevendo eventos positivos e negativos, é o dever de todo líder, mesmo que, para isso, ele tenha que prever que o pior está por vir. Leonardo da Vinci já nos ensinava “que o teu trabalho seja perfeito para que, mesmo depois da tua morte, ele permaneça”. Vale a reflexão.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.