Elogio x remuneração – Qual a melhor maneira de valorizar seu funcionário?

Enquanto alguns são defensores da pregação livre do elogio e feedback, outros acham que o excesso de bons retornos pode fazer o funcionário se acomodar. Ao mesmo tempo, enquanto alguns colaboradores precisam de um retorno incessante dos superiores sobre seu desempenho para manter a produtividade, outros acham que a melhor forma de reconhecimento é engordar a conta ao fim do mês. Afinal de contas, qual a melhor maneira de valorizar o bom trabalho de seu funcionário ou equipe: com um bom afago na cabeça, ou ganhando um aumento?

Essa é mais uma daquelas situações em que todos os fatores são muito relativos: o estilo de liderança e gestão, o ramo de atuação da empresa, a maneira de mensurar resultados, vendas e desempenho, as políticas de premiação da empresa, assim como seus valores, objetivos e cultura. Tudo influencia no resultado final “da obra”, mas procuremos simplificar a situação e nos ater a somente três fatores: o elogio ou feedback, o bônus na remuneração, e o papel do líder nesse contexto.

É importante lembrar que essas maneiras de valorizar o funcionário estão diretamente ligadas à moral dos funcionários. Sem moral, não há motivação. Sem motivação, não há superação ou, sequer, trabalho. Há uma maneira de estabelecer um comparativo que acredito cair como uma luva. Você já deve ter visto aqueles filmes de guerra, em que o grupo de soldados (colaboradores) e seu capitão (líder) estão no campo de batalha (empresa) prestes a enfrentar seus inimigos (vendas, objetivos da empresa).

Uma vez no campo de batalha, dois fatores podem fazer com que os soldados não desempenhem seu trabalho de maneira apropriada: a primeira é um soldo (salário) ruim, que causará corpo-mole, rebeldia e até deserção no grupo; da mesma maneira, um capitão que não sabe liderar ou ganhar a confiança, respeito e amor de seus soldados será tratado com desprezo, desrespeito e, nos casos de guerra, eles eram inclusive assassinados pelo próprio grupo (como aconteceu na Guerra do Vietnam) sob altas recompensas em dinheiro – ou seja, autossabotagem.

O mesmo ocorre nas empresas. O discurso de motivação, além da valorizar as capacidades e forças de seus guerreiros os tornará muito motivados para o desempenho de suas atividades. Mas, da mesma maneira, a valorização deve ir além das palavras e ser palpável, ou seja, dar salário e benefícios dignos de acordo com a função desempenhada. São duas maneiras semelhantes, porém muito distintas de não só valorizar, mas também respeitar o trabalho do grupo. É uma troca.

Dosando os incentivos

Como quase tudo na vida, é preciso ter equilíbrio. Nesse caso, saber equilibrar as responsabilidades com as recompensas.

O excesso de elogios pode tanto acomodar o funcionário quanto fazer com que a expressão de incentivo perca o efeito positivo e passe a ser vista como um mero vício de linguagem. Exemplo: um chefe que diz “É isso aí. Você é ótimo!” a cada tarefa finalizada, certamente não é um elogio, mas um vício de linguagem.

Para elogiar alguém é preciso ter um motivo: atingir “X” em vendas, ter uma ideia inovadora, economizar gastos, melhorar o desempenho. Além disso, pontue esse motivo para que o colaborador saiba por que está sendo agraciado. Mas tenha cuidado, o elogio em excesso pode inflar o ego de maneira incalculável.

O contrário também pode acontecer, e o reconhecimento vir somente por meio de cifras ou uma promoção. Tudo isso sem mais, nem menos. Receber uma gratificação sem motivos aparentes, ou feedbacks, é como ganhar um presente fora de época: é bom, mas os motivos aparentes para isso não se autojustificam e não direcionam o profissional para que perceba uma linha de desenvolvimento próprio e nem o faz perceber as novas responsabilidades e afazeres.

Considere a personalidade de cada um ao dar feedbacks. Os humildes, ou tímidos, precisam de uma atenção maior, pela necessidade de criar autoconfiança e se autoafirmar como profissionais competentes e capazes de fazer a diferença. Os arrogantes não podem ser deixados de lado pelo simples fato de terem um nariz empinado. Com esses, as exigências porem e devem ser maiores. Pelo fato de não aceitarem uma baixa avaliação em qualquer coisa, manterão seu desempenho em altos padrões. Os invejosos semearão a discórdia sempre, sendo valorizados ou não. Ao dizerem “faria melhor que fulano”, tire a prova dos nove, e o recompense caso o consiga. E, por último, os colaboradores comuns, porém com potencial.

A ausência de feedbacks é um problema também, mas muito simples de resolver: peça – de maneira pontual. Enumere suas atividades e pergunte, item a item (um verdadeiro checklist) como está seu desempenho. Descobrirá, dessa maneira, suas fraquezas e fortalezas.

Excesso de salário

Há um risco também quando a faixa salarial sobe demais, sem que o cargo seja alterado: o profissional fica fora do padrão de mercado. Para evitar esse tipo de problema, muitas empresas dão bonificações únicas para cada feito ou conquista. É uma maneira pontual de incentivar o colaborador por feitos extraordinários quando seu salário já está no “teto” da atual posição.

Por outro lado, promover pelo simples ato de reconhecer pode ser arriscado, por mais que um colaborador desempenhe muito bem sua atual função. Dois fatores devem ser considerados na promoção: a relação “desempenho (na função atual) x potencial (de exercer e absorver cargos de maior responsabilidade e importância)” e o relacionamento (ser autêntico e respeitado pelos pares, superiores, subordinados e clientes). Isso explica o fato de muitos gestores de baixo desempenho ocuparem cargos maiores que sua capacidade. Porém, não saem de lá, pois estão “presos” pela sua influência com os superiores ou pares, ego e/ou personalidade.

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Por Bernt Entschev O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

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Publicado em 13 de março de 2012, em Artigos, Bernt, Dicas e marcado como , , , , , . Adicione o link aos favoritos. Deixe um comentário.

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