Você mudaria de cidade a trabalho?

Enquanto a crise assola o mundo, especialmente a Europa, o Brasil cresce, as empresas crescem, a pobreza diminui, a renda média per capita aumenta. Isso significa mais trabalho, significa mais vagas e também maior demanda pela mão de obra, ou talvez a falta dela.

Todos ouviram falar no “apagão de talentos” e na “escassez de mão de obra”. É verdade, sobretudo em algumas áreas e setores, como a engenharia – talvez o maior dos exemplos. Mas o que quero dizer com isso?

Se novas vagas abrem nas empresas, quem está lá dentro fazendo carreira certamente será promovido, e novas contratações preencherão as vagas antigas, certo? Errado.

A maioria das empresas hoje prefere contratar novos gestores “de fora” (outras empresas, concorrentes), a promover interinamente os funcionários. Claro, tudo depende da empresa e do modelo de gestão que ela adota, mas a verdade é essa.

E nessa busca por profissionais qualificados, às vezes simplesmente não há profissionais disponíveis para contratação. Que fatores fazem dessa busca tão difícil às vezes? 1.º – Sabendo da escassez em seu ramo de atuação, tornam-se “caros”, mesmo não possuindo muitas qualificações; 2.º – Simplesmente estão fora do perfil solicitado pela empresa, seja pela técnica (excesso ou falta de) ou comportamento. A solução, nesses casos, é a busca em outras cidades e estados.

Sabendo da situação do mercado de atuação, as próprias empresas têm investido pesado na retenção desses verdadeiros profissionais “talento” – e isso vai além de um salário compatível ou acima da média. Benefícios e regalias “intangíveis” são o que fazem a diferença. Pode ser um plano de carreira já delineado dentro da corporação, uma bolsa acadêmica, um curso de especialização, um carro da empresa, horário flexível para os exercícios físicos e por aí vai.

O lado do profissional

Para os jovens, e estatisticamente em sua maioria solteiros, avaliar uma oportunidade de crescimento profissional em outra cidade pode não ser sinônimo de dificuldade. Porém, para os mais experientes, provavelmente casados e com filhos em idade escolar, a análise passa a ter um peso muito maior.

Há, basicamente, duas situações que podem fazer o profissional mudar de endereço: transferência de unidade por ordens da empresa em que trabalha, ou a contratação para um emprego novo. Na primeira, quando a transferência for temporária, o comum é que a empresa pague o aluguel de uma residência nova ou a estada em um hotel enquanto ele estiver no local da transferência, além de um serviço de lavanderia. Já o segundo caso é o que oferece maior diversidade.

Como a empresa está tirando o profissional de sua zona, no sentido literal, de conforto, é normal a negociação ir além do salário e dos benefícios. Já vi empresas oferecerem 90 dias de hotel, aluguel, lavanderia, carro da empresa, frete para a mudança completa, despesas corriqueiras para a viagem e documentação, entre outros. Algumas oferecem passagens de avião mensais para que o profissional possa visitar a família, e até mesmo um serviço de outplacement para ajudar na recolocação do cônjuge.

Outro fator que pesa muito na escolha é a cidade de destino. Informações como trânsito, saúde, segurança, lazer e custo de vida devem ser muito consideradas na negociação entre empresa-candidato. Ofertas assim normalmente começam a aparecer no nível de coordenação, aumentando conforme a importância estratégica do profissional à empresa.

As empresas que oferecem esses auxílios têm muito mais chances de conseguir contratar o profissional. Essas ajudas vêm como uma forma de tornar o emprego mais atraente à pessoa, que precisa de uma garantia de subsistência no novo local de moradia. Se isso for facilitado pela empresa, com certeza ela pensará duas vezes e dificilmente recusará a oferta.

O lado da empresa

Os gestores já sabem: treinar funcionários exige tempo e dinheiro. Se o novo planejamento de metas e resultados já está rodando e o período de execução é curto, eles não pensam duas vezes: buscam no mercado um profissional que já entre “rodando e trazendo resultados”.

Não é a toa que todo fim de ano é uma loucura para as consultorias de recrutamento e seleção. O vaivém do mercado se intensifica a medida que as metas e planejamentos novos são traçados. Ferramentas de desenvolvimento profissional, como o assessment, são muito contratadas para analisar o potencial de um ou mais profissionais em um grupo e, com isso, analisar se com esse grupo é possível atingir os resultados almejados.

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Por Bernt Entschev O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Aposentadoria: não tenha medo dela

Dizem que só tem um jeito de não ficar velho – mas quem não morre novo um dia envelhece, inevitavelmente. Talvez por tentar negar esse fato ou acreditar que ainda tem muito tempo pela frente, as pessoas acabam não planejando adequadamente sua aposentadoria e, quando a idade chega, acabam tendo que pedir empréstimos e continuar trabalhando.

Infelizmente, essa última geração não foi instruída adequadamente para planejar a longo prazo e a maior preocupação dos futuros idosos é conseguir sustentar-se somente com os ganhos da aposentadoria. Isso inclui contas de água, luz, telefone, gás, internet, IPVA, IPTU e todos os I’s que temos que pagar para poder viver com conforto. Além dessas contas básicas, haverá gastos maiores com plano de saúde e medicamentos.

Planos individuais, planos coorporativos, fundos de pensão e tantos outros existem para ajudar o profissional a alcançar a aposentadoria com o bolso cheio de dinheiro e a cabeça vazia de preocupações. Entretanto, se você já está na meia idade e ainda não começou a se planejar, não se preocupe. Grande parte das profissões se tornou “estática” nos últimos anos por conta do uso crescente do computador, internet e tecnologias. Por causa disso, muitas áreas não exigem esforço físico para serem realizadas, então é possível trabalhar após aposentado, garantindo uma remuneração maior.

Entretanto, se você realmente não quer mais trabalhar e tem condições para se aposentar e “aproveitar a vida”, prepare-se para ter muito tempo livre. Quanto falo isso, normalmente as pessoas sorriem contentes que poderão relaxar e ficar “sem fazer nada”. Não é difícil achar idosos que entraram em depressão por ficar muito tempo em casa, sedentários e entediados. Para a grande maioria das pessoas, o ócio extremo vicia a mente e adoece o corpo.

Para evitar que isso aconteça, aprenda algo novo, encontre algum hobbie, viaje com a sua família ou, até mesmo, continue trabalhando. Talvez você desperte um antigo sonho ou encontre um novo objetivo de vida. Quem disse que é tarde demais? Independentemente da sua opção de vida, planeje sua aposentadoria e, quando ela chegar, aproveite o máximo e curta cada minuto fazendo o que mais gosta.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Blog Vida Executiva, da Revista Amanhã. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Mudando de cidade a trabalho

Todos andaram ouvindo muito nos últimos meses sobre a dificuldade na contratação de profissionais qualificados. É o tão chamado “apagão de talentos”. O crescimento vertiginoso de muitas companhias no Brasil criou verdadeiros buracos dentro das companhias e, para preenchê-los, a caça à concorrência ficou acirrada, nos mais diferentes níveis hierárquicos e ramos de atuação. Mas quando não há mais profissionais disponíveis, o que fazer? Buscar em outra cidade, ou até mesmo em outro estado.

A mudança de estado do profissional é o que me faz escrever hoje, e conto o caso de um amigo que admiro muito. Isso aconteceu há algumas décadas, quando não havia internet ou teleconferências, só telefones de disco com centrais cheias de telefonistas e serviços de correio com tempo de entrega muito maior que o de hoje. A empresa em que Mateus trabalhava iria adotar uma série de mudanças, criadas por ele, em várias filiais do Brasil. Mas ele ainda não sabia disso – muito menos sua esposa, Elza.

Mateus estava em um cargo de média hierarquia, aspirando aos cargos maiores, até que um dia foi promovido. O superior Tiago, junto com a novidade, deu-lhe também a primeira missão: morar em Recife, por tempo indeterminado, para implantar os processos que ele criara na filial curitibana. Elza recebeu a notícia com entusiasmo, apesar da mudança. E lá foram eles. A empresa subsidiaria os custos da mudança, além de cobrir, por um pequeno período, parte dos custos enquanto o casal procurava uma residência para alugar. As crianças entraram, então, em uma escola local, e ele dava duro no novo cargo.

Um ano após ter se acomodado, o superior Tiago, ao visitar a filial em Recife e averiguar toda a situação e conclusão do trabalho feito por Mateus, deu-lhe outra notícia: precisavam de seu trabalho em outro lugar: desta vez, o Rio de Janeiro. Não seria promovido, faria o mesmo que foi feito em Recife, mas o salário seria aumentado em algumas boas faixas.

O processo se repetiu, mas desta vez Mateus explicou as dificuldades em encontrar e encaixar as crianças em uma escola, assim como as dificuldades da esposa em encontrar um trabalho, e a empresa aceitaram ajudar nisso também. Foram para o Rio: a implantação das estratégias foi um sucesso, sua esposa conseguiu um emprego e as crianças haviam se adaptado bem aos colegas. Tudo ia muito bem.

Tiago, porém, havia sido promovido, e ele queria que Mateus agora ocupasse o antigo cargo dele, mas para isso teria de voltar para Curitiba. Ele aceitou; afinal de contas, voltariam para “casa”, finalmente. Elza, porém, estabeleceu uma condição: não sairiam mais de lá. Após irem para Curitiba, mais seis meses se passaram e a empresa pediu que ele fosse trabalhar em Belo Horizonte. Mateus se recusou, e saiu da empresa.

Aceitar mudanças para um bem maior à carreira pode ser muito bom, especialmente em um primeiro momento; no entanto, principalmente para os casados e com filhos, os incômodos de longo prazo podem ser grandes. Na coluna de terça-feira falarei mais sobre esta relação e as principais dificuldades que os profissionais enfrentam na hora de solucionar esse dilema: mudar ou não mudar de cidade a trabalho? Até lá!

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Por Bernt Entschev O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Você sabe gerenciar?

É frustrante pensar que existem tantos profissionais competentes, com características de liderança e forte carisma para comandar uma equipe, mas que são ofuscados pelos chefes “incompetentes”. Por mais absurdo que possa parecer, existem muitas pessoas ocupando o cargo de gerente ou qualquer outro cargo de chefia sem ter a menor vocação para isso.

Agora você deve estar se perguntando como isso acontece – e infelizmente é mais comum do que você imagina. Essas pessoas são colocadas em tais cargos por algum grau de parentesco com o chefe ou diretor da empresa ou, o que é mais comum, pelo simples fato de que o profissional tem um bom conhecimento técnico do trabalho e tem resultados igualmente bons.

Aqui vale ressaltar que, para liderar um grupo, as habilidades comportamentais são mais importantes que as técnicas. De nada adianta você dominar uma técnica a mais que os colegas se não possui vocação para liderar a equipe e não sabe delegar tarefas. E esse é justamente um dos maiores erros ao deixar um profissional ocupar um cargo de chefia baseado unicamente nas competências técnicas dele que, é claro, são importantes, mas não suficientes para ser um bom líder.

Um gerente ou líder incompetente é justamente esse que não sabe como comandar uma equipe por pura falta de vocação ou insegurança, o que é ainda mais perigoso. Muitos chefes não dispõem de recursos emocionais para ocupar o cargo que tem e acabam não reconhecendo o talento dos subordinados, o que compromete o resultado de toda equipe.

A falta de competência é mascarada por camaradagem com os colegas e funcionários. É aquele profissional que procura manter sua popularidade em alta para que suas falhas como chefe não sejam reveladas. E se algum dia forem reveladas, ele se esquivará da culpa ao invés de assumir o erro, apontando o dedo para algum subordinado que não fez o trabalho corretamente, ao RH que não treinou corretamente os funcionários ou até mesmo a diretoria que lhe dá pouca ou muita autonomia. Desculpa é o que não falta para essas pessoas tentarem disfarçar suas limitações ou incompetências.

Além da falta de competência, existe outro fator que prejudica o trabalho da equipe e atrasa o desenvolvimento profissional do subordinado na empresa: a insegurança. Muitos gerentes e gestores têm medo de que o funcionário seja muito talentoso e ofusque o seu trabalho como líder. Outro grande receio dos gestores é que o antigo subordinado possa vir a se tornar o seu chefe. Qualquer que seja o tipo de medo ou insegurança, o que importa é que ele só prejudica a produtividade da empresa. Normalmente, nesses casos, as informações importantes não são compartilhadas e a equipe é mantida fraca, propositalmente, para garantir que o funcionário não ocupe a posição do líder, o que, é claro, é um contrassenso. Ao manter, intencionalmente, os subordinados improdutivos e ineficientes, consequentemente o trabalho do gestor também não será digno de elogios. Muito pelo contrário, será ainda mais criticado.

Para o subordinado

Você possui um gerente ou chefe como esse? Se a resposta for “sim”, analise sua situação na empresa e pense se há como melhorar o relacionamento com o seu superior, de forma que ele não ofusque o seu talento e lhe dê alguma autonomia. Se você acredita que a situação pode melhorar, converse com ele e mostre que ele pode confiar e contar com você. Por outro lado, se o seu chefe for irredutível e continuar colocando barreiras em sua vida profissional, a única solução é procurar outro emprego, afinal, você provavelmente não avançará muito na sua carreira se ninguém enxergar seu verdadeiro potencial, que está escondido atrás do ego e incompetência do seu superior.

Para o gerente

Ao ajudar o funcionário a desenvolver suas habilidades, não só ele será bem visto pelo resto da empresa, como também você, que afinal está no comando e foi responsável pelo crescimento profissional do subordinado. Isso só melhora o seu desempenho e o da equipe, que, afinal, é de sua responsabilidade. Antes de qualquer coisa, é preciso lembrar como é fundamental treinar corretamente o funcionário e esperar e cobrar dele nada mais, nada menos, que o melhor que ele pode oferecer. Pense no seguinte: se um dia seu chefe resolver lhe promover, é o seu subordinado que ocupará o seu lugar. Quando isso acontecer, é claro que você vai querer ter feito um bom trabalho de auxílio e orientação para que ele faça jus a sua ótima gerencia e passe adiante os ensinamentos. Quem ganha com isso? O subordinado, a equipe, a empresa e, é claro, você.

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Teste – Você sabe liderar?

1. Você compartilha as informações com a equipe e mantém uma postura transparente com todos.

2. Você tem dificuldades em assumir a culpa, pois acredita que o erro nunca é seu, mas sim de seus funcionários.

3. Você ouve a opinião da equipe antes de tomar decisões importantes.

4. Você delega apenas as tarefas mais simples aos seus subordinados, deixando as mais importantes para você fazer e receber o mérito sozinho após alguma conquista.

5. Você procura inspirar as pessoas a atingir ou superar os objetivos – em benefício de todos.

Se você assinalou a(s) alternativa(s) 1, 3 ou/e 5, você sabe liderar e entende seu papel de líder. Sabe como é importante saber delegar tarefas e ouvir a opinião de toda a equipe. Além disso, acredita que se todos desenvolverem suas habilidades, o resultado da equipe como um todo será muito melhor. Continue inspirando os outros a serem profissionais mais competentes que os resultados da empresa serão ainda melhores.

Se você assinalou a(s) alternativa(s) 2 ou/e 4, você deve refletir se realmente possui as qualidades que um líder deve ter. Afinal, nem todos nasceram para liderar e isso não é motivo de infelicidade. Entretanto, se você acredita que pode ser um bom líder, procure trabalhar mais em equipe e dividir seus méritos. Ouça o que a sua equipe tem a dizer e peça a opinião dela. Você verá que essas pequenas atitudes melhorarão não só o relacionamento entre a equipe, como também os resultados da empresa.

Dicas para ser um gerente competente

1. Seja transparente com toda a sua equipe. Qualquer que seja o assunto, ao comunicá-lo a todos, as chances de alcançar um resultado ou solução melhor são maiores.

2. Aprenda a lidar com a sua insegurança de forma que não prejudique seus colegas e subordinados. Não dividir os méritos e ofuscar os seus subordinados só atrasa e piora o trabalho individual e da equipe.

3. Procure sempre estudar e aprofundar seus conhecimentos para que você sempre tenha algo novo a oferecer para a equipe.

Por Bernt Entschev O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Gerente Incompetente

Com algumas décadas no mercado de trabalho, já vi, ouvi e presenciei inúmeras reclamações de chefes em relação aos seus subordinados e de subordinados em relação aos seus chefes. É claro que nem todas as discussões e reclamações eram infundamentadas. Faz parte da vida saber lidar com diferentes tipos de pessoas, algumas bem e outras não tão bem intencionadas. Entre­tanto, por mais que existam inúmeras razões de insatisfação entre superiores e funcionários, uma delas sempre me chamou a atenção: aquela em que o gerente não tem as qualidades necessárias para ser líder.

Conheci vários casos de gerentes com esse perfil, porém um deles chamou bastante a minha atenção e provavelmente fala por vários líderes que simplesmente não deveriam ocupar seus atuais cargos de liderança.

Fui apresentado a Fernando por um antigo amigo em um evento em Curitiba, esse amigo era diretor de uma empresa de grande porte na época. Fernando era alto, sorridente e extremamente carismático. Conversei com o rapaz por apenas alguns minutos, mas parecia que conhecia ele há anos. Meu amigo que nos apresentou também só tinha elogios a fazer sobre o moço, que na época era um dos seus vendedores mais talentosos. “Fernando é um dos melhores”, ele dizia. Realmente, pelos números que o ouvi dizer, o rapaz de apenas 27 anos já se mostrava um verdadeiro perito em vendas.

Após alguns meses do encontro, fiquei sabendo que Fernando tinha sido promovido a gerente de vendas e lembro-me de ter ligado para parabenizar o rapaz, que tão jovem já tinha conseguido um cargo gerencial alto numa empresa de grande porte. Entretanto, passados mais alguns meses eu recebi uma ligação desse meu amigo, diretor da empresa de Fernando, me contando que o rapaz havia saído da empresa após recusar a proposta de voltar a ser vendedor. Intrigado, perguntei a ele por que havia decidido tirar Fernando da gerência, afinal de contas, ele era muito talentoso com vendas.

A resposta foi mais simples do que eu imaginava. Meu amigo apenas me disse “ele não sabe liderar uma equipe”. O rapaz, carismático ao extremo, usava isso apenas como um tapume para esconder suas fraquezas. Ele não ensinava as técnicas de vendas aos subordinados, por medo de que alguém tivesse resultados melhores que os seus e tomasse seu lugar de gerente. Pura insegurança, que fazia com que ele não soubesse delegar tarefas ou assumir a culpa quando errava. Fernando não dividia as informações com a equipe e reclamava do desempenho de todos, que segundo ele, não eram igualmente competentes à sua antiga performance de vendedor.

Tudo isso fez com que os resultados da equipe caíssem bruscamente e então meu amigo, o diretor de Fernando, abriu o olho para o que estava acontecendo. Num curto período de tempo, ele descobriu as fraquezas, medos e incompetências de seu gerente.

Assim como Fernando, existem vários gerentes, diretores, coordenadores e outros líderes inseguros de suas capacidades. Por isso, mascaram a falta de habilidades de liderar e ofuscam ou sabotam o talento de seus funcionários, não assumindo a culpa e não delegando tarefas da maneira adequada. Tudo isso acarreta no declínio de qualidade do trabalho em equipe e, consequentemente, queda de resultados. No artigo de terça falarei mais sobre esses gerentes e o que você, funcionário, pode fazer para sair dessa furada. Até lá!

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Por Bernt Entschev O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Trocando de emprego

Há quem acredite que depois de tomada a decisão de trocar de emprego, a parte difícil passou.Após decidir pedir a demissão, pergunto: e agora? O que fazer primeiro? São muitas perguntas com muitas respostas, porém existem algumas regrinhas básicas que lhe ajudarão a passar por essa etapa com a imagem limpa, deixando as “portas abertas” na empresa anterior.

Não é por que você está saindo da empresa que vai “chutar o balde” e partir para uma vida nova. Como dizem, o mundo dá voltas e talvez um dia você precise de alguma daquelas pessoas que trabalharam com você e, nessa hora, você não vai querer estar com a imagem suja.

Primeiramente, peça demissão e deixe claros os verdadeiros motivos da saída. Tenha certeza de deixar a “casa em ordem” antes de sair, por uma questão ética e de consideração aos seus colegas e superior. Organize-se, resolva os assuntos pendentes e facilite o trabalho do seu futuro substituto. Ao contrário do que muitos pensam, o ideal é que você trabalhe tão bem quanto antes ou ainda melhor para sair de cabeça erguida, com certeza de que fez a sua parte, independente do motivo que o fez sair da empresa.

Nem preciso dizer que é completamente antiético copiar relatórios e documentos confidenciais da empresa. Copie apenas aquilo que é totalmente de sua autoria, que, é claro, é de direito seu. Além disso, resolva qualquer mal-entendido entre você e um colega e, por fim, faça as malas.

Ao chegar ao novo ambiente de trabalho, procure cumprir com algumas normas básicas de etiqueta. A primeira impressão é fundamental, portanto seja pontual, cordial, disponível aos pedidos dos colegas e confiante. Um erro fatal de quem acaba de mudar de emprego é falar mal do antigo trabalho, dizendo que o novo é muito melhor, achando que está ganhando “pontos” na confiança do chefe, quando na verdade está perdendo. É muito simples entender: vendo sob a perspectiva do superior, o funcionário que fala mal do emprego anterior é uma possível ameaça no futuro, já que um dia ele pode vir a sair da empresa e quando trocar novamente de trabalho, falará mal dela.

O momento de transição é muito frágil e decisivo para o futuro da sua carreira. Zele por esse momento e seja cuidadoso para não “queimar seu filme” nem com seu antigo e nem com seu novo empregador. Deixe esses pequenos detalhes resolvidos que o resto do seu trabalho será muito mais fácil de ser realizado.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Blog Vida Executiva, da Revista Amanhã. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Alta rotatividade de funcionários

O assunto de hoje pode parecer um verdadeiro enigma para muitas empresas. Quando a rotatividade de profissionais na empresa, ou em algum setor específico, está grande, é sinal de que há algo errado acontecendo? Essa deveria ser a pergunta principal dos empregadores e gestores para com suas equipes.

Mas, antes de falarmos sobre as principais causas que levam a isso, é bom relembrar que a circulação de profissionais no mercado é um movimento, ou fenômeno, totalmente natural. A oferta e demanda nos diferentes setores oscila o tempo todo. Assim como a “dança de cadeiras”, como alguns chamam, faz parte do ciclo de vida profissional de todos, à medida que as necessidades das pessoas mudam de acordo com sua idade, que sua qualificação também avança, e para onde seus interesses e fatores motivadores de carreira apontam em momentos específicos.

Porém, até que ponto esse “rodízio” é saudável dentro de uma empresa? Por que algumas empresas parecem simplesmente não conseguir segurar seus funcionários?

Há algumas coisas que toda empresa deve ter em mente no momento de contratar mais colaboradores. A primeira está na própria contratação. A escolha deve ser pelos profissionais que consigam contribuir, de maneira efetiva, com o crescimento da empresa isso envolve os valores, a personalidade, a qualificação e a experiência dessa pessoa. A segunda está ligada à estrutura física. Ou seja, a empresa deve oferecer todos os subsídios e recursos necessários para que essas pessoas desempenhem suas tarefas com qualidade e segurança. A terceira é o planejamento da própria empresa. O emprego deve encantar seus futuros funcionários, oferecendo oportunidades de desenvolvimento prático, com desafios constantes, e de conhecimento técnico, subsidiando e influenciando com qualificações e cursos.

Quando algum desses itens está em desequilíbrio, por influência da empresa ou do profissional, a permanência dos profissionais começa a ficar questionável.

Com a saída e entrada constante de colaboradores, inevitavelmente a empresa começa a sentir prejuízos. Primeiro por que a linearidade da produção e desenvolvimento de projetos é prejudicada sobretudo em empresas de pequeno e médio porte, pois se perde tempo, energia e dinheiro treinando um profissional que não ficará muito tempo naquela função/empresa; e segundo, perder um funcionário que entrou na empresa há pouco significa, também, que ele mal teve tempo para gerar frutos e resultados.

Isso tudo é péssimo não somente para o profissional e para a empresa, mas também para os clientes e fornecedores. O relacionamento de compra, venda e fornecimento de produtos e serviços é construído com base na confiança entre os colaboradores das partes envolvidas. Sendo assim, uma troca constante de profissionais força a reconstrução desse relacionamento a todo momento, colocando em risco condições especiais de compra e descontos envolvidos, que só foram obtidos justamente pela durabilidade do relacionamento anteriormente construído. Além, é claro, de que a empresa com alta rotatividade começa a vender uma imagem ruim de si, mostrando que não sabe gerir sua mão de obra eficientemente, a ponto de conseguir mantê-la no emprego de maneira estável.

E quais os principais motivos para levar a empresa a essa instabilidade?

Primeiro de tudo, o salário abaixo da média. A empresa não tem a obrigação de pagar acima da média, mas pagar mal torna muito fácil a evasão para a concorrência. A empresa precisa se dedicar em reter as pessoas que têm boa produtividade. Dar um salário adequado à média do mercado, ou até mesmo acima dessa linha é um bom investimento – dependendo da empresa, do cargo e do tempo de experiência do profissional.

Cultura é outro fator importante. Se ela for de fácil aceitação, assim como o estilo de gestão, isso ajuda a reter as pessoas. É preciso tomar cuidado com fatores como a liberdade do profissional, o relacionamento formal ou informal demais que se tem entre funcionários etc. A cultura ajuda a definir também o comportamento moral do funcionário, por isso a necessidade em ser bem definida.

Por último e ainda mais recorrente, a principal razão da evasão contínua de funcionários é o recrutamento mal executado. É comum empresas, sobretudo as familiares, recrutarem parentes ou indicações de amigos. Não analisar devidamente o comportamento, assim como não coletar referências de mercado é arriscado para quem contrata. As redes sociais têm ajudado muito nesse quesito, sobretudo na análise comportamental dos candidatos. No momento da escolha, é importante que seja dada preferência aos que têm seus objetivos e comportamento olhando na mesma direção dos da empresa.

Recrutar pessoas é difícil e qualquer erro prejudica a empresa (que pode perder muito dinheiro, tempo, clientes e credibilidade) e, sobretudo, os profissionais. Aproveite esse início de ano para avaliar todos esses fatores e, assim, solucionar qualquer conflito não solucionado anteriormente.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Empresa da mãe Joana

O título do artigo de hoje certamente é um bocado curioso, mas é que um caso recente me fez lembrar a velha máxima da “Casa da mãe Joana”, onde pessoas entram, saem e fazem o que querem lá dentro.

Mateus era um jovem pupilo estudante de Administração e aspirante a futuro presidente da companhia que seu pai havia fundado há quase três décadas: um conglomerado de empresas ligadas ao ramo educacional. Na cartela de produtos e serviços havia ensino superior, especializações, material didático, além um nome a zelar no mercado.

Mateus, aluno astuto e carismático, decidiu fazer um job rotation na empresa do pai, a fim de conhecer todos os setores e profissionais. Passaram-se alguns meses e o jovem reparou que no setor operacional e de compra e venda de material didático havia algo errado. Decidiu apurar a origem do problema com o setor de Recursos Humanos – aparentemente eles teriam alguma resposta. Lá constatou que os funcionários que entravam, não mais que quatro meses duravam, e logo pediam demissão.

A rotatividade de profissionais no setor estava alta, a troca de gestores era constante e os treinamentos, feitos para receber e introduzir os novos colaboradores às tradicionais práticas e políticas da empresa, eram feitos por pessoas que mal tinham entrado na casa.

Foi aí que Mateus decidiu me procurar, após assistir a uma participação na televisão. No café de uma hora e meia que tomamos, apontei uma série de fatores que poderiam estar comprometendo a integridade moral da empresa internamente e no mercado, além de relações diretas entre a satisfação dos funcionários e o seu tempo de permanência na empresa. Afinal de contas, quem gosta de seu trabalho, quer continuar nele e crescer junto com a empresa, certo?

Continuando, Mateus constatou que os equipamentos de trabalho estavam ultrapassados, o quadro de funcionários era enxuto demais e não havia estrutura organizacional definida para auxiliar e esclarecer aos profissionais que projeções de carreira poderiam traçar lá dentro. Além disso, muitas contratações estavam sendo feitas equivocadamente, no desespero de preencher o espaço que havia ficado aberto com a saída do último colaborador.

Após tantas constatações – e tanto trabalho a ser feito –, o rapaz, que tinha um profissionalismo acima do comum apesar da idade, traçou um plano junto com a experiência do pai para tirar a empresa daquela situação.

Investimentos foram feitos nos locais certos, a definição do quadro de funcionários ficou bem mais específica e clara, os novos profissionais foram criteriosamente selecionados e uma pesquisa de clima interno também foi realizada – a fim de apontar outros problemas que não estivessem sob a visão da presidência.

O resultado prático de todas essas mudanças e investimentos, apesar de terem custado muito ao grupo em um primeiro momento, foram visivelmente notadas pelo corpo diretivo e pelos colaboradores em poucos meses.

Como na história de Mateus, a rotatividade alta de colaboradores nas empresas esconde uma série de problemas. Situa­ções como essa começam a colocar a moral interna da empresa em xeque silenciosa e perigosamente. Em contrapartida, a constatação e reparo dos causadores desse fenômeno nada mais são que o puro planejamento e análise estratégicos da corporação. Para saber quais são os ou­­tros fatores que provocam esse conflito na empresa, leia a Colu­na Talento em Pauta desta terça-feira. Até lá!

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Falta de reconhecimento no trabalho

Não sei se dinheiro não traz felicidade, mas, se traz, não mantém ninguém feliz por muito tempo. Engana-se quem pensa que as pessoas trabalham apenas por causa do dinheiro. Claro que o aspecto financeiro é importante, porém pergunto: é o suficiente para lhe manter motivado? Para responder a essa pergunta, farei outra: você consegue dar o máximo de si num emprego em que não é reconhecido? Acredito que não.

Desempenho, felicidade e ritmo de produção são fatores que sempre estiveram muito ligados ao clima organizacional. Portanto, gestores, se vocês não querem perder um de seus talentos na empresa, minha dica é que comecem a valorizar os seus funcionários, pois apenas pagar o salário não é mais suficiente.

Cada empresa possui a sua estratégia de retenção de talentos. Algumas oferecem planos de benefícios e bônus no trabalho, planos de carreira e programas de desenvolvimento individual. Outras optam por motivar seus funcionários com um clima organizacional agradável e bom relacionamento entre chefe, subordinados e colegas. Todas essas ações são eficientes, porém não são suficientes para manter um funcionário realmente motivado e realizado com o trabalho que faz.

Mesmo havendo inúmeros benefícios e ótimo relacionamento entre a equipe, se o funcionário não for reconhecido pelo trabalho que faz, ele não será motivado para melhorar (ainda mais) seu desempenho, se aprofundar nos assuntos profissionais ou buscar novos conhecimentos. É só refletir: qual a graça em trabalhar e obter ótimos resultados se você nunca é reconhecido por eles? Nenhuma. Ninguém se sente motivado a dar o melhor de si se não recebe nem um elogio em troca. Maslow já dizia que o ser humano precisa de autoestima, reconhecimento e respeito dos outros. É uma necessidade da natureza do homem, e sem ela o desempenho de qualquer profissional não é o mesmo.

Reconhecimento e valorização estão relacionados com autoestima. Um profissional que não é valorizado pelo seu trabalho, não recebe um elogio, um feedback positivo ou qualquer tipo de reconhecimento profissional, provavelmente, após certo período de tempo na empresa, sofrerá uma perda na motivação. Isso fará também seu trabalho perder qualidade e até mesmo o interesse pela profissão diminuir.

Os gestores precisam ficar atentos aos seus talentos. O pensamento “ele não fez mais que sua obrigação” ainda é muito comum, infelizmente. É inegável, o funcionário está ali para desempenhar sua função com qualidade. Porém, quando alguém realiza um bom trabalho, nada mais justo que receber um elogio (por mais simples que seja) ou feedback. Isso faz a diferença ao realizar trabalhos de semelhante ou superior complexidade no futuro. Portanto, fica a dica para os chefes de equipes: preste atenção às tarefas de seus funcionários e perceba a importância e empenho na contribuição de cada um deles.

O reconhecimento e a valorização do profissional implicam diretamente os resultados individuais e coletivos da empresa. Sem o reconhecimento, muito dificilmente existirá motivação, porém ele por si só também não é suficiente. É preciso que exista um conjunto de fatores emocionais e financeiros determinantes no bem-estar e motivação do profissional na empresa.

Reconhecer significa creditar um mérito e sentir-se grato por ele. Reconheça o bom desempenho e as conquistas da sua equipe e mostre aos seus subordinados que são reconhecidos pelos resultados atingidos. Ao fazer isso, você transmitirá confiança e consideração e mostrará à equipe o quanto ela é importante para a empresa. Essas atitudes são o combustível para a produtividade e sem elas, a equipe para de funcionar.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Funcionário desvalorizado é funcionário desmotivado

Nessa semana, escolhi falar sobre um tema que aparentemente é muito simples e evidente. Entretanto, por mais óbvio que seja, a falta de reconhecimento no trabalho ainda é um dos grandes vilões do mau desempenho dos funcionários. Por maior que seja a boa vontade e dedicação do profissional na sua função, se ele não é reconhecido pelos seus méritos, é inevitável que, cedo ou tarde, a qualidade no trabalho caia. Em situações mais extremas, o gestor pode até correr o risco de perder bons funcionários por não saber executar uma das tarefas mais básicas da liderança: valorizar o profissional.

Juliana, uma moça que conheci, passou por uma situação como essa: nunca havia recebido um feedback, positivo ou negativo, em seu trabalho. A moça, de vinte e seis anos, estava começando a se estabelecer no mercado de trabalho. Ela tinha acabado de casar quando foi convidada a trabalhar no departamento financeiro de uma empresa de médio porte. A moça tinha um currículo de deixar qualquer concorrente com inveja. Apesar de ainda ser muito jovem, já era mestre em administração, além de falar três idiomas fluentemente e possuir vários outros cursos complementares na área de economia e finanças. A julgar pelo seu currículo, Juliana tinha um futuro promissor.

Além do excelente currículo, a jovem era ambiciosa e desejava alcançar um alto cargo na direção da empresa. Para isso, estava disposta a desempenhar o melhor trabalho possível.

Ao entrar na empresa, Juliana cumpriu com seus planos. Em poucos meses já tinha um ótimo relacionamento com todos os seus colegas de trabalho e já possuía total domínio das operações financeiras que faziam parte da sua função. Apesar de realizar seu trabalho de maneira exemplar, nunca ouvira um “parabéns” ou qualquer tipo de elogio – o que evidentemente frustrava a garota. Meses passaram e a moça se sentia cada vez mais desmotivada. Ela não queria desistir tão cedo, então, com mais alguns meses na empresa, se sentiu confiante para propor ao seu chefe novas estratégias financeiras que melhorariam a situação econômica empresarial, contando que com isso ela seria reconhecida pelas suas conquistas e desempenho no trabalho, e receberia finalmente um “muito bom, Juliana!”, pelo menos.

Realmente, sua estratégia era muito boa e com certeza traria inúmeras melhorias à empresa. Seu chefe, após uma semana analisando o projeto com Juliana, acabou aprovando e implantando-o na empresa. Juliana ficou muito contente e sabia que, a partir daquele momento, sua situação na empresa melhoraria e ela seria reconhecida. Entretanto, não foi o que aconteceu. Seu chefe, além de não parabenizá-la pela iniciativa, tomou os créditos e recebeu sozinho o mérito pelo trabalho, que na realidade, havia sido, em sua maior parte, de sua subordinada.

Para Juliana, aquela foi a “gota d’agua”. Decidiu conversar com o seu chefe para entender o que estava acontecendo e explicar como se sentia. Infelizmente, seu superior alegou que estava muito contente com o trabalho dela, mas que essa era a sua obrigação. Com razão, a jovem pediu demissão e hoje é diretora de uma grande empresa que sempre valorizou e reconheceu seu ótimo trabalho.

A história ilustra uma situação corporativa, infelizmente, muito comum. Muitas empresas não conseguem alcançar o crescimento esperado simplesmente por não darem o incentivo moral mínimo aos funcionários. O resultado é um aumento na rotatividade de profissionais da empresa e também uma diminuição da capacidade de entrega e desenvolvimento de projetos.

No artigo de terça falarei mais sobre a falta de reconhecimento no trabalho e o que pode ser feito para que você evite vivenciar uma situação como a de Juliana. Até lá!

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.