Cursos de pós-graduação perdem credenciamento especial do MEC

CNE decide não reconhecer estudos de especialização não vinculados a uma instituição de ensino superior. No Brasil, 130 entidades são atingidas, 10 delas são do Paraná

 

O Conselho Nacional de Educação (CNE) decidiu revogar o reconhecimento de cursos de pós-graduação no Brasil que não sejam oferecidos por instituições de ensino superior, com exceção daqueles oferecidos por órgãos do governo. No país, 130 entidades não educacionais, como escolas de negócios ou associações de classe, gozavam de um credenciamento especial doMinistério da Educação (MEC) para oferecer cursos de especialização e serão atingidas pela medida. Dez delas são do Paraná (veja a lista ao lado).

De acordo com a Secretaria de Regulação e Supervisão do Ensino Superior (Seres/MEC), o motivo principal dessa decisão é de caráter jurídico. O credenciamento especial era uma exceção à regra prevista no artigo 44 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB) que dá apenas às instituições de ensino superior a faculdade de oferecer cursos de especialização. A Secretaria admite também, mas não como causa principal, que essa brecha na lei começou a se desvirtuar com o tempo. Por isso, o CNE optou por permitir que esses cursos continuem funcionando, mas sem a acreditação do MEC. A exceção dada às escolas do governo, justifica a Secretaria, deve-se ao caráter de interesse público dessas instituições.

Repercussão

No país, entidades como a Fundação Cabral, em Belo Horizonte, uma das melhores escolas de negócios do mundo, estão tentandorecorrer à justiça da decisão do CNE. Outras ainda estão avaliando qual é o melhor caminho a seguir, como o Instituto de Direito Romeu Felipe Barcellar, em Curitiba. “Com a decisão do CNE, as instituições que oferecem cursos de excelência podem perder a sua credibilidade. O ato também é discriminatório, pois permite que os cursos de entidades governamentais não educativas continuem funcionando”, lamenta Daniel Hachem, coordenador de cursos do Instituto.

Mercado

Na avaliação do headhunter Bernt Entschev a medida do CNE parece tentar “purificar” oensino superior, assaltado por uma enxurrada de novos cursos de pós-graduação. Segundo ele, o título dado pelo MEC ainda é importante nos processos seletivos, mas essa situação tende a mudar. “Com o tempo, as boas instituições vão ter credibilidade com ou sem o credenciamento do MEC, como já ocorre em outros países. Mais do que um aval governamental, o que fala mais alto são os produtos de uma empresa, e os produtos dessas entidades são as pessoas. Quando os alunos desses cursos estiverem cada vez mais em altos cargos, com qualidade e produtividade, possuir o reconhecimento do governo será supérfluo”, finaliza.

Interatividade

O que você acha da medida tomada pelo CNE? Pensa que isso vai prejudicar as instituições ou quem tenha feito os cursos em questão? Deixe seu comentário abaixo!

- – - – - – -  - – -

O seguinte artigo foi publicado na seção Vida Universitária, do Jornal Gazeta do Povo. Para acessar o local original de publicação, clique aqui ou na imagem abaixo.

Matéria por Denise Drechtel

Abraços do Bernt!

Conversa S/A discute o futuro dos recém formados

Saiu da faculdade e não sabe o que fazer do futuro? Como entrar no mercado de trabalho? O que é melhor: uma pós-graduação ou um programa de trainee? O Conversa S/A desta semana tenta ajudar jovens e recém-formados a pensar no futuro. Para falar sobre o assunto, Wilson Soler recebe o consultor Bernt Entschev.

Para assistir ao programa, clique aqui ou na imagem abaixo.

Abraços!

AIMS International AGM 2011

Aqui estão algumas das fotos tiradas na semana passada, durante o Annual General Meeting, da AIMS International, a rede de Executive Search da qual somos os únicos representantes no Brasil. O evento reuniu mais de 30 parceiros de mais de 20 países. Grandioso evento!

Este slideshow necessita de JavaScript.

Eventos empresariais

O assunto que compartilharei com vocês hoje é um pouco mais abstrato que os outros, mas é de igual importância para as empresas. Hoje falarei daquilo que ajuda as empresas a conquistar clientes novos, definir novas estratégias, e que integra e convida os colaboradores a pen­­sar, a refletir, ou simplesmente comemorar. Os eventos empresariais desempenham um papel importante não somente no aspecto profissional das pessoas, mas também em suas vidas, além de ter se mostrado um grande aliado das empresas em muitas situações.

Primeiramente eu tinha pensado em fazer este artigo focado mais em convenções, eventos internos (que são aqueles voltados para os colaboradores e membros de uma empresa), mas não há como não falar daqueles que também envolvem os clientes e fornecedores (os externos).

Antigamente, quando se falava em evento, era sinal de que viria comemoração por aí. As pessoas aguardavam, ansiosas, por vezes o ano todo, até que a confraternização de final de ano chegasse. Contudo, nos últimos anos, a prática de eventos virou algo realmente profissional, e movimenta muito mais de um bilhão de reais todos os anos no Brasil.

Basicamente, destes dois tipos de eventos citados, cada um geralmente já tem seus objetivos atingíveis pré-estabelecidos, baseados no tipo de acontecimento que será oferecido ao seu público. Os eventos externos são muito utilizados para, por exemplo, divulgar e lançar novos produtos, estreitar o relacionamento com seu público alvo etc. Já os eventos internos promovem treinamentos, convenções, congressos, definição de estratégias e divulgação de metas, de resultados e, claro, as comemorações.

Mas porque o fato de reunir as pessoas, sejam clientes ou colaboradores, ganhou uma importância tão estratégica nos últimos tempos? Pode ter demorado um pouco para que as empresas percebessem que o investimento feito em eventos ajuda, sim, a empresa. Vou citar algumas das estratégias que podem servir de base para a criação de um evento.

Estreitamento das relações com os clientes, apresentação dos produtos e serviços para clientes e fornecedores, divulgar um produto novo ao público escolhido, é possível também planejar uma experiência emocional positiva às pessoas participantes em um evento desse – o que é ótimo para a marca.

Com isso é possível ganhar novos clientes, com resultados convertidos em vendas tanto a curto, quanto em médio e longo prazos. Há também aquelas feiras, com muitos estandes (em Curitiba, muito famosas são aquelas feiras de Noivas, por exemplo). Neste tipo de evento, além de um contato direto com o público alvo (noivos), é possível obter informações sobre o mercado e os concorrentes, assim como todas as novidades que estes implantaram recentemente para angariar e ampliar as vendas. E esta é, por muitas vezes, a responsável pela “briga” das concorrentes. Não pelo fato de “espiar” o concorrente, mas ver que tipo de apresentação eles farão, e por qual vertente de tendência de negócio eles estão levando seus produtos ou serviços. Sim, é pura estratégia. Ou você acha que as grandes feiras de eletrônicos, e até mesmo de carros, são meramente turísticas? Por trás disso tudo estão negócios, muitos negócios, especulações, apresentação de tendências e tudo o que eu já falei aqui em cima.

Para as empresas que têm uma cadeia de venda de serviços, é possível entrar em contato com revendedores, distribuindo-lhes materiais e amostras, além de ser uma oportunidade de angariar aquelas pessoas que estão pensando em abrir o próprio negócio, tornando-os seus possíveis revendedores. Acredito que nem preciso citar a oportunidade de estabelecer novos contatos comerciais que estes eventos oferecem. Os locais onde os eventos acontecem, sobretudo as feiras, geralmente abrigam uma variedade grande de pessoas interessadas em trocar contatos, estabelecer relações (seja como cliente ou fornecedor), e fazer parcerias.

Outro ponto positivo no investimento de um evento é o de que eles têm um custo de produção bastante inferior a uma campanha publicitária, por exemplo, e geralmente têm um retorno muito superior a ele. Enquanto um trata de maneira bastante impessoal, e muitas vezes generalista o público alvo (além de ser uma forma de comunicação de só uma mão), o outro é baseado na relação humana e na troca e vivência de experiências.

Voltando ao fator da importância subjetiva do evento para o seu público. Um dos motivos pelos quais os eventos se tornaram tão importantes é o simples fato de fazer as pessoas terem a oportunidade única de ter um momento construído exclusivamente com um intuito específico: criar boas experiências e lembranças do público com a marca, aprender sobre técnicas ou tecnologias novas, definir novas diretrizes para a empresa, proporcionar a integração entre colegas de trabalho que nunca se viram etc. Sejam quais forem os objetivos do evento, todos têm uma característica em comum: proporcionar o desenvolvimento da marca/empresa.

Bastante atentos a isso, empresas de marketing de guerrilha, publicidade e propaganda e, claro, eventos, têm sido tão requisitadas pelas empresas. Utilizar da criatividade para proporcionar momentos únicos como esses geram lembranças boas das pessoas atingidas pela estratégia, o que conta muitos pontos quando esta pessoa precisar comprar um produto daquele segmento ou precisar enfrentar situação semelhante no futuro.

- – – – – – – – – – – – – – – — – – – – – – – – – – -

Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Para assistir ao vídeo da participação de Bernt Entschev no
Bom Dia Paraná sobre o assunto, clique na imagem:

 

Quem não é visto não é lembrado

A empresa era média, conseguia inovar, tinha clientes grandes e importantes, tinha consolidado sua cartela de clientes, conseguia outros por indicações e tentava aumentar suas vendas investindo em ações de marketing. Mas até então, o dinheiro que investia com essas coisas não davam retorno à empresa. Eles sentiam que seu dinheiro estava sendo desperdiçado. Então, um dos sócios foi convidado para o lançamento de um novo modelo de carro.

O evento foi luxuoso, houve coquetel, discurso do presidente da companhia no Brasil, autoridades e a mídia também estava ali entrevistando pessoas importantes. E ali, naquele evento, onde ele viveu grandes momentos, teve a ideia que mudaria completamente o rumo de sua empresa dali em diante.

No dia seguinte, após curar-se dos exageros do dia anterior, reuniu-se com seu sócio e decidiram, então, investir as suas fichas em algum tipo de evento, só não sabiam qual. Contrataram uma empresa de eventos e ela então disse que havia muitas possibilidades. Cada uma daria um tipo de retorno, cada uma atingiria um público diferente. Estudaram a fundo o que melhor encaixaria em suas necessidades e começaram a planejar seus primeiros eventos.

Além de eventos externos, sua primeira jogada foi participar de um evento com fornecedores do mesmo ramo. Lá armaram um grande estande na exposição, e puderam então encontrar o canal definitivo de comunicação entre empresa e possíveis novos clientes. Lá puderam mostrar o seu portfólio a quem mais estava interessado em negócios, deram brindes, fizeram a imagem da empresa ser conhecida no meio. As demonstrações trouxeram novos negócios, e os novos negócios ampliaram o sentido de investimento que era necessário fazer. Em pouco tempo tornaram-se figurinhas carimbadas em eventos como esses, em todo o Brasil.

A contratação de novos funcionários criou um novo problema: o entrosamento do grupo, que acaba inevitavelmente ficando mais disperso. Com isso, os sócios se viram na obrigação de tornar o grupo mais unido, e organizaram então um evento interno. Queriam definir as metas, melhorar a comunicação entre colaboradores, integrá-los com momentos impessoais.

O relacionamento próximo entre os funcionários (devido ao evento interno) os motivava positivamente para o trabalho, além disso, o relacionamento próximo aos clientes (devido ao evento externo) também os fidelizava, os fazia se sentir especiais. Nos meses seguintes, com a grandiosa dedicação dos sócios e seus funcionários, o lugar estava transformado. Todos estavam contentes com o ambiente de trabalho, os colaboradores, mesmo de setores diferentes, trocavam ideias para tentar melhorar processos e se tornaram muito mais cooperativos.

Após terem percebido o efeito que os eventos criavam para a empresa, clientes e fornecedores, este tipo de investimento passou a fazer parte do orçamento anual da empresa. O clima na empresa melhorou, novos produtos foram criados, novos clientes foram conquistados, e tudo agora está bem, indo de vento em popa.

- – – – – – – – – – – – – – – — – – – – – – – – – – -

Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

CONEF 2011 vai reunir em Curitiba profissionais de renome da economia brasileira

PARAN@SHOP

Os profissionais de renome da economia brasileira vão se reunir no 22º Congresso Nacional de Executivos de Finanças (CONEF), evento organizado pelo Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças seccional Paraná (Ibef-PR).

O evento, que será realizado de 28 a 30 de setembro em Curitiba, vai trazer à capital paranaense líderes das áreas de economia, finanças, tributação e mercado de capitais. Juntos, vão debater os principais gargalos da economia brasileira e apresentar soluções para que os vários setores produtivos possam reunir condições de competitividade.

Entre os temas abordados neste ano, estão infraestrutura, inflação, juros, câmbio e dívida pública, mercado de capitais, formação e qualificação profissional, empregabilidade, bem como sustentabilidade e impacto das redes sociais no mundo atual.

Alexandre Tombini e Otacíliio Cartaxo confirmaram palestra
Já confirmaram presença no CONEF2011 os conferencistas: Alexandre Tombini, presidente do Banco Central, Otacílio Cartaxo, presidente do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) do Ministério da Fazenda, Jaime Lerner, Flávio Arns, vice-governador e secretário de Educação, e Claudio de Moura Castro, economista e professor, além de empresários e executivos de empresas como Boticário, Renault do Brasil, Fibria Celulose , Santos Brasil, Bernt Entschev, FESA, ABRH-PR, Unipar, entre outras.

A 22ª edição do CONEF2011, organizado pelo Ibef-PR, conta com os seguintes patrocinadores: Sistema FIEP, SAP, GVT, PWC, Queluz, Serasa, BRDE, Gaia, Silva, Gaede e Associados, Banco Pine, Heineken e Schweppes. Entre os apoiadores, estão: Corecon-PR, OAB-PR, Estação Business School, ISAE FGV, IBGC, Instituto Life e Sinfac-PR.

SERVIÇO 
22º Congresso Nacional de Executivos de Finanças (CONEF)
Data: 28 a 30 de setembro
Local: Cietep (R. Comendador Franco, 1341 – Jardim Botânico)  – Curitiba (PR)
Organização: Ibef-PR
Informações: (41) 3016-2499 I   www.ibefpr.com.br/conef2011

O chefe carrasco

Algumas pessoas vão se identificar prontamente com o título deste artigo, e o que desejo aqui é alertar tanto aqueles que têm um chefe assim hoje quanto os outros, que podem ter um chefe assim qualquer dia desses.

Na coluna deste domingo contei uma história na qual toda a equipe de trabalho sofreu por causa de um chefe carrasco. Ele esbravejava e resmungava grosserias, batia à mesa, insultava e xingava a equipe de subordinados, denegria e humilhava o trabalho feito por eles, principalmente quando havia erros ou enganos. Alguém que, com certeza, não tinha pavio, nem papas na língua.

Mas porque há pessoas com esse comportamento? O que as motiva a agir desta maneira? As razões variam de acordo com as circunstâncias da empresa e da condição do chefe dentro dela. Ele pode agir por insegurança (medo da demissão ou de um subordinado tomar seu lugar), por necessidade de mostrar “quem é que manda” (autoafirmação) e também pensam que este tipo de comportamento é uma maneira muito eficiente de estimular a produção de seus subordinados.

Os efeitos que este comportamento pode gerar na equipe, porém, pode ser exatamente contrário às expectativas do malfeitor. Podem acontecer basicamente duas reações: a) na maioria das pessoas, este comportamento agressivo gera um efeito de paralisia. O funcionário fica apático, sente-se humilhado, incompetente, impotente diante do chefe, totalmente desmotivado; b) por outro lado, há pessoas que só são movidas/funcionam bem quando são submetidas à pressão constantemente. Ou seja, quando há, quase literalmente, alguém no seu colarinho contando cada coisa que cada um dos subordinados produz.

Com esses que funcionam à base da pressão, as “chicotadas” agem da mesma maneira que no sistema “estímulo-recompensa”. Após reagir ao estímulo (mau tratamento) positivamente, o subordinado melhora sua produtividade e procura não cometer mais erros, pois foi intimidado, pela punição, a não cometer os mesmos enganos ou repetir determinados comportamentos.

Atenuante 1

Além do comportamento, o primeiro problema atenuante desses chefes é a dificuldade imensurável em receber feedbacks. Certa vez, em outro caso, um funcionário resolveu pedir demissão da empresa, pois estava extremamente insatisfeito com o tratamento do chefe. Além disso, a diretoria havia rejeitado o pedido formal do colaborador de transferir ou demitir seu chefe. No dia de sua saída, redigiu uma carta apontando todos os comportamentos que julgava inadequados por parte do superior, de maneira educada e construtiva. O chefe leu, em silêncio mortal, toda a página. Olhou o cidadão como se tivesse fogo em seus olhos, amassou o papel e disse que ele estava liberado para ir embora.

Atenuante 2

Como se não bastasse o chicote na mão, a teimosia e arrogância, estas pessoas têm, também, duas caras. Diante da equipe: chicote na mão. Diante da diretoria: um buquê de rosas. Explico, ao agir de maneira educada, polida e cordial perante o superior, eles demonstram que sabem, inconscientemente, que o tratamento dado aos subordinados é errado. Se fosse o certo, agiriam da mesma maneira diante do diretor, do presidente da companhia. E simplesmente não o fazem. Isto dificulta, e muito, que os superiores confirmem as denúncias dos subordinados e façam a justiça dos pobres coitados.

Guia de sobrevivência

E de que maneira as pessoas que não respondem à pressão conseguem sobreviver a esses percalços? Há poucas alternativas para resolver o problema: a) desenvolver um sistema de “autodefesa”. Isso consiste em relevar os xingamentos e maus tratamentos e a filtrar somente as informações pertinentes que o chefe carrasco deseja transmitir. Em outras palavras, aprender a conviver com o monstro, alimentando sua arrogância incessantemente, e fazendo seu sentimento de poder crescer; b) falar com o superior dele. Já que essas pessoas não aceitam qualquer tipo de feedback e ainda disfarçam o comportamento perante o superior, tentar pedir que ele seja transferido é uma alternativa. Já vi equipes inteiras fazerem greve de trabalho, dizendo que só voltariam ao batente quando o chefe saísse ou fosse transferido. Muito arriscado, sem falar que isso exige um “pacto” forte entre a equipe – todos precisam estar muito incomodados e dispostos a agir de maneira fraterna, visando à harmonia da equipe e ao sucesso da empresa; c) você pedir para sair. Essa última alternativa resume-se a duas opções, a primeira é pedir transferência para outro setor da empresa, algum que preferencialmente não tenha qualquer necessidade de contato com o então chefe. Esta opção é bastante plausível em empresas de médio/grande porte. A segunda opção é pedir demissão. Pode parecer, e de fato é, algo radical, mas conviver com pessoas com este comportamento é pedir para ganhar problemas de saúde em médio/longo prazo.

Por mais que a necessidade de sustentar um lar faça com que as pessoas se mantenham no emprego (pagar contas, plano de saúde, educação dos filhos, etc.), cedo ou tarde problemas de saúde surgirão, indubitavelmente. Dores de cabeça, enjoo, queda de rendimento, medo e desmotivação para ir ao trabalho e, mais tarde, estresse, crises nervosas, gastrites, úlceras e etc.

Antes de terminar, quero deixar clara a diferença entre o carrasco e o exigente. Enquanto o primeiro desrespeita e intimida os colegas com péssimas maneiras e comportamento, o exigente quer elevadíssimos índices de desempenho e produtividade da equipe, sendo muito criterioso em decisões e geralmente demonstrando muita organização, estimulando e determinando atividades, datas e metas a toda a equipe.

- – – – – – – – – – – – – – – — – – – – – – – – – – -

Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Matando o colaborador a grito

Estes dias estava assistindo a um filme e uma cena em particular me chamou bastante a atenção. Ela me fez lembrar um tipo de chefe que, feliz ou infelizmente, algumas pessoas têm e precisam conviver. O temperamento que marca a maneira do chefe lidar com as situações no trabalho não é das mais amigáveis e, muito comumente, ele acaba ganhando a alcunha de “chefe carrasco” da equipe.

Isto me lembrou da história de Juliano, um rapaz que trabalhava em uma fábrica de tintas, e Fernando, o gerente e chefe da equipe de Juliano.

A fábrica de tintas ainda estava formando sua clientela, pois era nova no mercado. Por conta disso, a equipe ainda era pequena e o horário da equipe de Juliano era extremamente apertado e cheio de tarefas. O setor dele era responsável pela produção e distribuição das tintas. Com o orçamento da empresa ainda apertado, não havia como contratar mais pessoas para “aliviar” as funções que os funcionários haviam acumulado.

Porém, mesmo que a equipe de oito funcionários já se conhecesse bem, alguns erros volta e meia ocorriam e, para a surpresa da equipe de Juliano, o presidente da empresa decidiu contratar um gerente para ajudar a equipe e a empresa a crescer. O gerente, Fernando, após reconhecer o território e estar devidamente integrado à empresa, começou a dar suas caras, e foi aí que os primeiros sustos e choques começaram a aparecer.

Certo dia Juliano estava realizando entregas e, por conta de um erro de grafia, errou o endereço e não conseguiu realizar uma das entregas mais importantes do dia a tempo. O cliente precisava do material naquele dia, e após o horário comercial não havia como o material ser recebido por ele.

Juliano, já lamentando o ocorrido, retornou à empresa, e quando a equipe estava novamente toda na fábrica, aconteceu algo que eles definitivamente não esperavam. O gerente chamou todos em uma sala e começou a gritar com a equipe, xingar, bater na mesa – parecia realmente estar fora do controle. Atônitos após o sermão, todos voltaram às suas funções e foram mais tarde para casa “com a orelha quente”.

No dia seguinte, durante um intervalo para o café, a equipe de Juliano estava comentando o ocorrido e reconheceram a bobeira que causou o erro. Resolveram então “dar um desconto” ao comportamento do novo gerente. Para eles, afinal, o chefe estava querendo se posicionar como líder lá dentro.

Mas, para a surpresa deles, no mesmo dia, ouviram gritos de Fernando com a secretária, e, nos dias e semanas seguintes, sempre que algo de errado acontecia ou quando aparecia algo que incomodava o gerente, ele tinha este mesmo comportamento agressivo inexplicável. Um dos colegas de Juliano, muito brincalhão e ótimo desenhista, chegou a retratar Fernando em uma caricatura. Vermelho e gritando, tinha um chicote nas mãos, à maneira que os donos de escravos faziam séculos atrás.

O presidente da empresa, aquele que contratou Fernando, retorna então de uma viagem de negócios e, como tarefa de rotina, foi verificar como estava se saindo o novo gerente. A equipe de Juliano, esperando novas reações agressivas do gerente, ficou boquiaberta com a tamanha cordialidade e educação de Fernando. Ficaram pasmos com o comportamento manso do chefe, e o presidente, pensando estar tudo às mil maravilhas, saiu com um sorriso de orelha a orelha da empresa, para outra viagem de negócios.

Foi aí que Juliano, após assistir a uma participação minha na televisão antes de ir ao trabalho, decidiu me procurar e compartilhar esta história. Contando mais detalhes deste caso, o moço, muito amigo da secretária, revelou que ela tinha começado a tomar calmantes para o estresse, devido aos sintomas que começaram a se manifestar após algumas semanas da chegada de Fernando. A equipe também estava diferente, sempre receosa de qualquer passo que davam ou atitude que tomavam. Ter um chefe grosso, mal educado e carrasco pode ser uma grandiosa dor de cabeça a toda a equipe. No artigo desta terça-feira falarei mais sobre o assunto. Até lá!

- – – – – – – – – – – – – – – — – – – – – – – – – – -

Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Punir e castigar no trabalho

Se um funcionário seu errasse, você diria na frente de toda a equipe ou discutiria o problema a sós com o culpado?

Se um funcionário seu errasse, que atitude você tomaria: a) diria na frente de toda a equipe que ele errou, mostraria como se resolve o problema e não iria incluí-lo nas próximas atividades, ou; b) discutiria o problema a sós com o culpado, diria à equipe que simplesmente “um erro foi cometido por alguém da equipe”, alertando o restante da equipe para não cometê-lo novamente, além de dar novas chances ao funcionário que errou. Esta situação hipotética já deixa bastante claro qual deve ser o comportamento dos líderes frente à equipe, mas ainda vejo, e lamento, alguns chefes, e até mesmo empresas, incluírem em sua política de conduta ações bastante inadequadas como plano de resolução de erros.

Punir e castigar são coisas que lembram minha infância, naquela época de palmatórias e o tal chapéu de burro, medidas não muito didáticas (para os tempos atuais) para as crianças aprenderem a maneira correta de agir e fazer seus deveres. Infelizmente, há empresas que “modernizaram” este tipo de punição e agora aplicam nos funcionários. Humilhação  pública, obrigar a fazer tarefas pesadas, vestir ou deixar na mesa acessórios ridículos, obrigar a realizar tarefas que nada tem a ver com o cargo, e por aí vai.

As relações entre erro/acerto e punição/recompensa sempre foram muito delicadas acerca das maneiras mais eficientes de prevenir e remediar os enganos e erros do ser humano. Os casos de humilhação, como citados acima, já estão praticamente extintos, uma vez que as pessoas estão muito mais cientes dos direitos e deveres trabalhistas. O que falta agora é as próprias empresas terem políticas e normas muito claras de como lidar com essas situações, conscientizando e educando funcionários e líderes, preparando-os para que quando algo acontecer, o abuso não seja cometido por nenhuma das partes.

Além disso, se por um lado o líder deve preservar a identidade de uma pessoa quando acontece um problema (que não seja muito grave), por outro deve saber reconhecer o bom desempenho de uma ou mais pessoas em relação a um trabalho bem executado. Isto é saber valorizar e motivar a equipe a continuar com o bom trabalho, além de saber respeitar a individualidade e a moral daqueles que, cedo ou tarde, estão sujeitos ao erro.

Lembro que qualquer tipo de destrato a uma pessoa ou profissional pode colocar muito facilmente a empresa, ou o maltratante, em risco de um processo por ofensa ou danos morais. Todo e qualquer problema deve ser resolvido de maneira profissional, tentando retirar ao máximo qualquer carga emocional e pessoal no processo.

Porém, como as pessoas dizem, “nem tudo também são flores”, e existem as pessoas-problema. Caso veja algum colega que tome atitudes erradas como roubo, fraude, desvio de verba ou materiais, qualquer tipo de trapaça, mentira ou enganação, ou mesmo saiba da existência de tais irregularidades, estas são atitudes que merecem, sim, uma repreensão rígida.

Reportar atitudes antiéticas, antiprofissionais e ilegais não é ser dedo duro, muito menos puxa saco, mas sim estar consciente de que tais atos podem colocar a empresa em uma situação vexatória muito maior diante de clientes e fornecedores. Além do fato de que pessoas assim simplesmente não têm a honra necessária para fazer parte de um quadro de funcionários que foram escolhidos a dedo.

- – – – – – – – – – – – – – – — – – – – – – – – – – -

Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Blog Vida Executiva, da Revista Amanhã. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Insatisfeito com seu trabalho?

Antes de fazer qualquer coisa e resolver jogar tudo ao alto, é preciso analisar uma série de fatores

O assunto de hoje pode deixar alguns profissionais bastante incomodados, mas às vezes é necessário cutucar nestas “feridas” pelo bem do próprio profissional – tanto na carreira quanto na saúde. Logo explico, perguntando: você está satisfeito com seu atual emprego? Em caso de um “positivo”, fico muito feliz por você. Porém, se a resposta foi um “negativo”, desafio para uma boa reflexão.

Antes de entrar direto no assunto, compartilho: muitos profissionais insatisfeitos nada fazem para mudar sua situação, e isto é um problema. Inegavelmente, cada situação requer uma atitude, mas existem, sim, uma série de caminhos e saídas para cada problema. Falarei de algumas dessas, mas nada de ir direto para o RH pedir sua demissão – pois nem todas as dicas se aplicam a todas as situações, a reflexão bem ponderada é necessária.

Primeiramente, a insatisfação provavelmente vem de algum lugar/pessoa/situação/condição. Por isso, analise o quê exatamente lhe causa descontentamento. As possibilidades são quase infinitas: um chefe ou colega ineficaz, clima organizacional ruim, falta de desafios, estagnação na carreira, aspirações maiores do que a empresa pode oferecer, salário inadequado para a função que você exerce etc.

Com base nesta reflexão, determine se a origem do problema vem por intermédio de situações que a empresa determina/proporciona, ou se você mesmo é o criador destes descontentamentos. Saber isso já resolve mais da metade dos problemas, principalmente quando se descobre que você é o causador deles, é como ter a faca e o queijo nas mãos. Mas, se o problema vem de terceiros (colegas, empresa), pode, sim, ser um pouco mais difícil de solucionar.

Com o problema encontrado, vem um novo questionamento: é possível resolvê-lo? O profissional deve entender que tudo que está além de seu controle ou deve ser aceito ou ser evitado (caso não possa ser resolvido de alguma maneira). Aceitar é como “aprender a conviver com isto”, ou simplesmente esquecer o fato. Mas, se o caso é evitar que o fato continue acontecendo com você, há várias maneiras de colocar um ponto final nisso, e a demissão é uma dessas maneiras.

Mas, antes de fazer qualquer coisa e resolver jogar tudo ao alto, é preciso analisar uma série de outros fatores. Como anda sua network? Ela deve ser “cultivada” e mantida ativa sempre, não somente na hora do desligamento. Por isso, antes de tomar qualquer atitude, reative-a.

Além disso, é preciso analisar sua empregabilidade. Você está dentro das expectativas do mercado quanto à qualificação? Se a sua empresa oferece subsídios para estudos, não há porque não utilizar destes recursos, é importante valorizar as empresas que apostam na qualificação constante de seus funcionários. Afinal de contas, não é a empresa a responsável pelo futuro da carreira do profissional, mas somente ele.

Ser reclamão, conformado, preguiçoso, imóvel ou um criador de problemas são outras atitudes fáceis para o profissional criar, incorporar e ser, evite isso. Agora, se acabar entrando em outro emprego que não lhe satisfaça, não se frustre. O emprego ideal para você pode não ser o próximo.

- – – – – – – – – – – – – – – — – – – – – – – – – – -

Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Blog Vida Executiva, da Revista Amanhã. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.