Chefes apaixonados por funcionários

O que você faria se você percebesse que de repente se apaixonou por um de seus funcionários? Ninguém manda nos nossos sentimentos, correto? Então, como resolver essa questão, caso algo do tipo aconteça? Eu já abordei o tema sobre relacionamento no trabalho algumas vezes, mas o foco que quero dar hoje é chefe x funcionário. Até porque, a gente pode até não cogitar muito, mas é muito mais comum do que podemos imaginar o envolvimento entre patrão e funcionário. Aliás, uma curiosidade: outro dia conversando com um amigo comerciante, ele me contou um dado estatístico muito interessante… as três datas que mais vendem joias no ano são Dia das Mães, Dia dos Namorados e, acreditem, Dia da Secretária.

Se tem marmanjo pulando a cerca por aí, nem quero discutir. O ponto que proponho hoje é o relacionamento sério mesmo. Aquele em que o casal se propõe a construir algo, talvez dividir suas vidas mesmo e, quem sabe, constituir família.

Vamos lá… Nossa reputação profissional é algo que devemos preservar, pois uma vez denegrida, dificilmente será recuperada integralmente. Por isso, acredito que antes de colocar em xeque essa reputação, melhor ter muita certeza do que você realmente pretende com esse envolvimento.

Quando um líder percebe um sentimento diferente por determinado funcionário, a veracidade e intensidade desse sentimento devem ser ponderadas. A primeira pergunta que faço é: dá para evitar? Sim, pois nem tudo é inevitável e se for uma paixão volúvel, melhor deixá-la de lado a interferir na tal reputação profissional.

No mundo corporativo o que sempre prevalece é o lado racional. Jamais devemos deixar o emocional nos guiar quando o assunto é relações profissionais. Há muitos interesses em jogo, negociações acirradas, brigas de poder e dinheiro envolvidos. Logo, se o racional deve prevalecer, uma vontade súbita de se relacionar com o funcionário deve, sim, ser evitada. Não quero que me entendam mal… sou a favor do amor e acredito piamente que todos nós devemos ter nosso lado emocional bem desenvolvido, de preferência com um parceiro que seja companheiro de verdade, para suprir nossas necessidades emocionais. Porém, acredito que o melhor lugar para se procurar esse companheiro é bem longe de seu local de trabalho.

Mas, se acontecer, o que deve ser feito? Como chefe (líder), o primeiro grande cuidado a ser tomado é não deixar que esse envolvimento interfira em suas decisões. A minha maior preocupação a esse respeito é que o chefe passe a beneficiar seu “protegido”, já que o que sente por ele é algo muito maior do que simplesmente admiração profissional. Se existe, por exemplo, uma oportunidade de promoção, a escolha deve ser baseada (racionalmente) nas capacidades, méritos e competências do funcionário para assumir tais responsabilidades. Essa decisão jamais deve ser tomada através de um sentimento pessoal, amoroso.

Até porque a paixão, quando nos arrebate, faz de nós seres não muito inteligentes. Na verdade, tornamo-nos cegos, mesmo que momentaneamente, e vez ou outra abrimos mão de certa dose de prudência. Na tentativa de agradar o amado, fazemos coisas realmente inacreditáveis e, volto a dizer, no mundo corporativo o que deve prevalecer é a racionalidade. Por mais que o indivíduo seja emocionalmente inteligente, há grande chance de seus interesses se confundirem quando tomados pelo sentimento da paixão.

Por outro lado, chamo atenção para um detalhe que muitas vezes esquecemos de nos ater quando o assunto envolve esse tipo de emoção. No princípio de todo relacionamento tudo é muito legal, mil maravilhas. É o momento de descobertas, de querer agradar ao outro. Com o tempo e com a rotina, porém, os defeitos alheios começam a aparecer, as desavenças ocorrem com maior frequência e, se pensarmos bem, ter que dividir o mesmo local de trabalho com o companheiro pode ampliar o efeito disso exponencialmente. Pior… ter que liderar, ou se subordinar, ao namorado (a) num momento de briga pode ser algo insuportável para ambas as partes. E, pior ainda, se o relacionamento der certo, pode ser que a única alternativa seja o desligamento de uma das partes, provavelmente, aliás, da parte mais fraca na corda. Pergunto: e a responsabilidade profissional nesse momento, onde fica?

Algumas pessoas, quando acometidas pelo fracasso emocional se tornam indivíduos extremamente vingativos. Acontecem muitos casos de pessoas que tornam a vida do outro um verdadeiro inferno, simplesmente por deter o poder e não saber lidar com a rejeição. São nesses momentos que ocorrem os maiores problemas relacionados a esse envolvimento.

Por isso, sugiro: pense muito, mil vezes se for preciso, antes de se envolver emocionalmente com seu funcionário ou seu chefe. As chances de algo dar errado são muito grandes. Porém, se o sentimento for realmente verdadeiro, vá fundo, mas saiba que o seu campo profissional pode ser prejudicado de alguma forma.

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TESTE

Pressupondo que haja a possibilidade de um relacionamento desse tipo na empresa, vamos seguir por uma linha lógica, onde devem ser marcadas as questões com as quais se identifica:

(  ) A sua empresa permite relacionamentos dentro da empresa? E que todos saibam disso?

(  ) A empresa aceita que haja cônjuges no mesmo setor e em relação de chefe/subordinado?

(  ) Houve uma aproximação de ambas as partes? É recíproco?

(  ) O relacionamento foi assumido perante a chefia, para que ela decidisse o que é o melhor a ser feito?

(  ) Caso a chefia tenha aceitado e mantido os dois na condição de chefe/subordinado, o relacionamento está influenciando negativamente seu bom desempenho profissional?

(  ) O relacionamento já influenciou alguma vez em uma decisão? Por exemplo: optou dar um novo trabalho/aumento/bônus ao cônjuge, tudo por causa do vínculo emocional. Não avaliou o lado racional.

(  ) Promoveu o cônjuge, mesmo sabendo que ali há profissionais mais competentes e melhores para o perfil de gestão.

(  ) Houve brigas e o relacionamento atrapalhou seriamente o trabalho. O clima ficou pesado e chato, mesmo com os colegas do escritório.

(  ) Os colegas de mesmo nível hierárquico do subordinado se sentem injustiçados com o tratamento e as preferências que o chefe dá ao parceiro.

(  ) O chefe deixou de dar satisfações/ser sociável com pessoas do sexo oposto devido ao ciúme do parceiro.

(  ) O relacionamento fica “indo e voltando”, ou o casal vive brigando, e isso atrapalha o clima da empresa.

(  ) Terminou. Cada um está na sua, mas continuam sendo colegas. Após isso, um não respeita mais as ordens do outro, não fala com o outro ou dá um jeito de faze-lo sofrer (como tarefas excessivas ou desnecessárias).

Este teste serve como uma autoavaliação. No começo do relacionamento, ele deve ser assumido perante os responsáveis diretos dos dois. Quanto mais alternativas foram marcadas (tirando as quatro primeiras, que são pré-requisitos necessários para seguir adiante e sem problemas com colegas e chefia), mais o relacionamento está influenciando no bom desempenho profissional. O resultado, vocês já sabem: pode resultar no desligamento de uma ou ambas as partes. Faça as escolhas sabiamente, todas, sejam positivas ou negativas, tem desdobramentos calculáveis.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Você mudaria de cidade a trabalho?

Há uma coisa que é preciso saber reconhecer: o melhor emprego nem sempre estará próximo à sua casa

 

O que lhe soa mais atraente? Um: a casa que construiu aos poucos para toda a sua família, com seus amigos por perto e na cidade que você tanto gosta ou; Dois: uma carreira promissora e ascendente, com salário e cargo atraentes, mas em uma cidade que você desconhece, onde toda a família deverá ir com você – ou não? A resposta, claro, varia das prioridades que cada profissional dá à sua carreira, do estado civil, o número de filhos, às condições de trabalho que a empresa oferecerá etc.

Mas, além disso tudo, há uma característica implícita nas pessoas que pode ser determinante nessas decisões: flexibilidade. Para aqueles que já negaram de prontidão o título do artigo ou a opção numero dois, muito provavelmente já têm em sua personalidade uma característica de rigidez, inflexibilidade, até mesmo teimosia. Mas o que há de ruim nisso? Algumas oportunidades já podem ter passado ao seu lado e você nem se dado conta, negado, ou mesmo superiores já terem descartado a possibilidade de lhe oferecer, sabendo que você negaria ou como se comportaria.

Mudança é algo que lembra transtorno, estresse, readaptação, e a maioria dos profissionais nunca parou para pensar nessa situação. Apesar disso, há uma coisa que é preciso saber reconhecer: o melhor emprego nem sempre estará próximo à sua casa. Ávidas por crescimento, as empresas tem investido pesado nas cidades de médio porte, montagem de novas fábricas, sucursais, escritórios, e a realocação de profissionais é consequência disso.

Quando as empresas decidem abrir um cargo acima de você, não significa que somente você crescerá, mas todos que estão logo abaixo. Às vezes também não haverá espaço para crescimento no local onde você trabalha, e a única alternativa seria mudar-se para um local em pleno crescimento, onde provavelmente também o seu trabalho terá muito mais destaque.

É bom lembrar também que, quanto mais alto o cargo, mais a empresa precisa do profissional, mais importante ele é e, consequentemente, enquanto se ganha em uma coisa, se abre mão de outras, como o tempo dedicado à família. Falando em família, um ponto a ser considerado também é a possibilidade de o cônjuge ser chamado para trabalhar em outra cidade. Você se doaria para acompanhar a carreira do par?

Mas, caso você seja o convocado, a negociação com a empresa é fundamental. Várias delas tem oferecido uma série de benefícios para ajudar na mudança de seus colaboradores, pois tão importante que a empresa cresça, é que o funcionário seja acomodado com conforto em uma terra desconhecida. Meses de aluguel ou hotel pagos, auxílio para a escola dos filhos, mudança paga e também aconselhamento de carreira para recolocação do cônjuge.

E, claro, nunca se esqueça do custo de vida da cidade-destino. O salário mais alto não é sinônimo de mais conforto, principalmente se o custo de vida é mais alto e se o cônjuge estará desempregado por algum tempo. Leve todos esses fatores em consideração, pese suas ostentações, desejos e sonhos e, quando a oportunidade surgir você já terá o queijo e a faca na mão para uma decisão certeira.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Blog Vida Executiva, da Revista Amanhã. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Descruze os braços, seja proativo

Você vai além do que esperam de você? Pense na seguinte situação: você é contratado para uma determinada função que, por incrível que pareça, não toma 100% do tempo em que você está na empresa. O que você faz? Aproveita o tempo restante para bater papo no Skype, ligar para aquele amigo para marcar a balada do fim de semana e vai até o canto do cafezinho conversar com outros colegas de trabalho; ou aproveita o tempo restante para adiantar o que pode ser adiantado e para pensar em inovações que podem ser úteis no ambiente de trabalho.

O mercado busca hoje profissionais com a tal da proatividade. Mas o que seria isso exatamente e como ela se aplica no dia-dia?

O profissional proativo é aquele que vai muito além do que pedem pra ele. É aquele que quando você pede para comprar uma passagem aérea para aquela reunião dali dois dias, ele já volta com a passagem, a previsão do tempo, a reserva dos hotéis, dicas de restaurantes próximos ao hotel e agenda cultural. Ou então, é aquele profissional que lê muito sobre sua área de atuação para sempre ter boa fundamentação em suas opiniões, além de sugerir constantes melhorias aos seus gestores.

Pessoas com esse perfil normalmente são muito inquietas, pois não se acomodam com o fácil, não se satisfazem com a rotina, querem sempre mais. Não se trata de ganância, pelo contrário, são pessoas criativas que acreditam que sempre há uma forma de melhorar determinado trabalho. Nunca estão paradas, pelo contrário, elas ficam eternamente em movimento, atentas ao que o mundo tem de novo para oferecer e, com isso, angariar ideias para oferecer também o melhor à empresa e à sua própria vida.

Do outro lado estão os profissionais que vivem de braços cruzados. Sabe aquele que vê que o colega precisa de ajuda e nada faz, mesmo que seu trabalho já tenha sido feito? Normalmente, esse profissional vive soltando frases como: “eu não sou pago pra isso”; “esse não é meu trabalho”; “se me pagarem hora extra, eu faço”. Aonde será que essas pessoas querem chegar?

Sempre digo que um profissional top, daquele que está nas camadas mais altas da pirâmide não trabalha oito horas por dia, cinco dias por semana. Eles trabalham muito mais que isso, e esse é um dos motivos que os fizeram chegar aonde chegaram.

Em qual dos dois times você se encontra? Com quais características você se identificou mais? Espero, sinceramente, que tenha sido com o perfil proativo, pois do contrário tenho uma notícia não muito promissora a você: os seus dias estão contados.

As empresas têm se tornado intolerantes com profissionais acomodados. Elas querem o contrário disso, querem profissionais que resolvam seus problemas. Não tenho dúvidas de que alguém que espera tudo cair do céu e só faz o feijão com arroz não é tão capaz de resolver os problemas mais esdrúxulos que aparecerem no caminho.

Se for para aconselhar a esse respeito, eu diria: leia bastante, sobre diversos assuntos e, principalmente, sobre o movimento que o seu segmento anda fazendo. Ler ajuda a ser criativo, ter ideias diferentes e demonstrar o quão antenado sobre as últimas novidades você está. Sendo assim, não tenha medo de opinar e de sugerir mudanças, afinal, melhor receber um “essa ideia não é muito boa, mas podemos melhorá-la assim” do que um “você não tem nenhuma ideia?”.

Por fim, deixe de lado a preguiça. Se você está no escritório é para trabalhar e não para bater papo. Se conseguiu fazer seu trabalho todo num curto espaço de tempo, parabéns! Mas o que mais você pode fazer? Será que ninguém precisa de sua ajuda? Será que não é hora de sugerir algo novo? Pense no seu futuro… se for para crescer, você precisará absorver mais responsabilidades, que vão muito além do feijão com arroz que você faz hoje.

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Teste

Ser um profissional bom é diferente de ser um as. Vejamos como está sua dedicação e iniciativa para ser aquele que faz a diferença:

(  ) Procura sempre estudar. Pós, MBA, idiomas, cursos, intercâmbios, viagens.

(  ) Procura sempre notícias sobre assuntos diversos, mas principalmente sobre o mercado e sua área de atuação, seja no jornal, rádio, televisão, internet.

(  ) Realiza os afazeres com esmero para poder colocar novas ideias em prática.

(  ) Busca ajudar colegas com problemas ou trabalho demais.

(  ) Com as novas ideias que tem, procura promover treinamentos e sempre dar orientações aos colegas, visando beneficiar todo o grupo.

(  ) Mesmo que não participe de reuniões importantes, você sempre leva suas anotações e considerações importantes ao seu chefe para que ele procure implantá-las.

(  ) Nas reuniões, por mais que não seja do tipo “falador”, sempre procura dar pelo menos uma opinião embasada, seja para concordar ou um bom motivo para discordar ou mesmo para alterar a ideia proposta.

(  ) Acha importante ter iniciativa em diferentes tarefas, afinal, “quem não é visto não é lembrado”.

Se você marcou a maioria das questões, parabéns! Você está no caminho e certamente já é um profissional que chama a atenção por algum motivo: seja pela iniciativa, pela inteligência ou ideias brilhantes. Você já sabe agora em que pontos deve aprimorar para chegar lá. Mas se a tinta da caneta mal chegou a tocar o jornal, cuidado! De duas, uma: ou você está fadado a virar um velho livro na prateleira da empresa, e não se mover a nenhum lugar, ou o caminho da rua pode estar lhe esperando. Mexa-se, levante a poeira e mostre para o que você veio (se isso é o que você quer)!

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Acomodado estás, acomodado permanecerás

Eu tenho certeza de que quando você ler a história de hoje identificará um colega com quem trabalha ou já trabalhou em algum momento de sua vida, pois os escritórios estão cheios de pessoas assim, infelizmente.

Danilo e Gabriel eram colegas de trabalho há pouco mais de um ano quando tomei conhecimento dessa história. Engraçado como as pessoas nem mesmo percebem suas falhas e, pior, curioso é como elas insistem em culpar as empresas pelos seus destinos profissionais. Eis a história dos dois…

Os jovens recém formados em administração de empresas souberam através de um professor que uma multinacional do ramo financeiro havia aberto um processo de trainee e ambos fizeram suas inscrições o quanto antes puderam. O processo durou cerca de um mês e tanto Danilo, quanto Gabriel, souberam que haviam sido selecionados no mesmo dia.

Tudo o que passaram nos primeiros meses de empresa, passaram juntos. Dividiram dúvidas, anseios, trabalho e recompensas. Os primeiros quatro meses foram realmente de ambientação. Ainda não tinham se acostumado com a rotina de um trainee, que acaba passando por algumas atividades diferentes, realmente com o intuito de conhecer melhor toda a cultura organizacional e seus processos, além de desenvolver sua capacidade de liderança.

Porém, ao se sentir um pouco mais à vontade com a rotina e com seus colegas de trabalho, Gabriel começou a colocar as manguinhas de fora. Sua postura mudou de repente e passou a rejeitar praticamente todos os pedidos que iam além daquilo a que ele havia se proposto a fazer, quando ingressara na organização.

Quando essa mudança de atitudes começou, Danilo chegou a estranhar o comportamento de seu colega, mas observou de longe para ver até onde ele ia. Diariamente era mais ou menos assim: acabavam-se as tarefas rotineiras e, enquanto Danilo buscava outras coisas para fazer, Gabriel sentava-se na frente do computador e ia navegar em sites sociais. Apesar de estranhar, Danilo não se sentia à vontade para alertar o amigo de que sua postura era inadequada e continuaram assim durante alguns meses até que os comentários chegaram à rádio peão.

Colegas falavam com desdém de Gabriel, apontando seu comodismo e falta de vergonha na cara por usar o tempo que deveria ser destinado às tarefas da empresa, em atividades irrelevantes. Por outro lado, comparavam-no à Danilo, elogiando o rapaz que além de fazer todo o trabalho esperado, vivia surpreendendo seus líderes com ideias criativas e uma proatividade invejável e admirável.

Ao tomar conhecimento de tais comentários, Gabriel se voltou contra Danilo. Acreditava que o colega era quem andava levantando esses questionamentos e, naturalmente, viu-se tomado por sentimentos de raiva e revanche contra o colega. Mas, não era nada disso! Danilo, na verdade, queria o bem de Gabriel, só não sabia como expressar isso. E, ao perceber que o colega vinha agindo de forma hostil, convidou-lhe para uma conversa.

Durante todo o diálogo, Danilo tentou deixar claro que suas colocações seriam feitas na tentativa de beneficiar o colega. Explicou que não se sentia no direito de chamar sua atenção, já que eram apenas colegas e não seu chefe, tão pouco amigo. Gabriel, por sua vez, sentiu-se ofendido com a intromissão de seu colega: “quem ele pensava que era para lhe dar lições de moral?”.

Passaram-se mais alguns meses naquela peleja e o rapaz não mudou sua postura. Pelo contrário, as coisas foram só piorando, sem contar seu relacionamento com Danilo que ficou extremamente desgastado. Recentemente houve uma promoção no setor e adivinha quem foi efetivado? Danilo agora é supervisor de Gabriel. A relação entre os dois não anda muito boa, pois Danilo já sabe de todos os “podres” que o colega possui. E Gabriel, por sua vez, não aceita os comandos do novo líder. Sente-se ofendido o tempo todo e não admite ter perdido para Danilo, a chance de crescer dentro da organização.

Eu não tenho dúvida de como será o desfecho dessa história. Uma pena, por competências técnicas, Gabriel merecia permanecer ali… mas pelas comportamentais!… isso é outra história.

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Por Bernt Entschev

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Castigo e punição no trabalho

Castigo e punição são duas palavras fortes de serem imaginadas em um am­­biente empresarial. Mas como agir quando alguém comete um erro grave na execução de um trabalho? Para quem pensa que somente na escola e em casa é que existe castigo e punição, grande engano. Começando pelas empresas, já vi várias delas humilharem seus funcionários, o que é, e muito, inconstitucional. Elas obrigavam os funcionários a fazerem tarefas muito pesadas, vestir ou deixar na mesa acessórios ridículos que denotavam a humilhação e chacota, e por aí vai. Essas, felizmente, quase não existem mais, devido à consciência das pessoas quanto aos seus direitos e deveres trabalhistas. Mas há duas coisas que ainda vejo ocorrer com certa frequência: em uma delas, o chefe chama todos os funcionários do setor e expõe os erros e problemas ocasionados pela pessoa publicamente; em outra, essa mais comum, eles são “punidos” tendo de realizar atividades que nada têm a ver com sua função e que são extremamente desnecessárias à empresa.

Mas, caso alguém erre, qual a melhor maneira de agir? O subordinado deve, é claro, em conversa com seu líder, reconhecer o erro, apontar o que o levou a isso, encontrar a melhor maneira de corrigir e a não errar nas próximas vezes. Para o líder, há maneiras de expor o problema a toda a equipe sem humilhar quem errou. É possível, por exemplo, reunir a equipe e dizer que houve um erro, descrever o que houve, sem dar nome ao(s) boi(s). Atitudes assim evitam que outros membros da equipe cometam o mesmo no futuro. Isso é ter um tratamento ético, profissional e responsável.

Falamos da punição como consequência do erro, mas e quando há um profissional inconsequente e extremamente difícil de lidar? Eles, normalmente, desrespeitam horários, regras, normas e políticas de conduta da empresa, deveres e tarefas assumidos, compromissos com equipe e chefe, além de várias vezes desrespeitarem também os colegas, seja ofendendo verbalmente, fisicamente, moralmente, sexualmente ou mesmo humilhando-os.

O ideal nessas situações é que alguém comunique o superior sobre a conduta do colega para que ele tome uma medida cabível. Como primeira medida, uma conversa franca pode fazer com que ele reveja seus conceitos e práticas e mude, ou não. Em caso de reincidência, uma advertência é extremamente aplicável e, em última instância, a demissão. Lembro que qualquer tipo de destrato a uma pessoa ou profissional pode colocar muito facilmente a empresa, ou o maltratante, em risco de um processo por ofensa ou danos morais. Todo e qualquer problema deve ser resolvido de maneira profissional, tentando retirar ao máximo qualquer carga emocional e pessoal no processo.

As empresas que têm uma política de conduta baseada na recompensa/punição acabam educando seus colaboradores pelo medo, o que pode não ser muito recomendável. “Errar é humano”, todos dizem, e trabalhar com medo certamente não é algo que conforte as pessoas em um ambiente onde devem se sentir à vontade para desempenhar suas funções. De qualquer forma, punir ou humilhar profissionais acaba gerando desmotivação, descontentamento com o emprego, o que gera por sua vez queda de desempenho e rendimento.

O bom profissional deve saber reconhecer o desempenho individual e da equipe. Sempre que alguém se sobressair em alguma situação, como no comportamento, atendimento, desempenho, ou quando algo ruim acontecer, seja voluntária ou involuntariamente (como um imprevisto), utilizar o exemplo (bom ou ruim) para elucidar e inspirar a equipe é sempre o melhor a ser feito. Nos casos bons, dizer quem foi (ou foram) o responsável pelo feito é algo memorável, mas no caso negativo, preservar os nomes pode ser melhor para todos.

Por outro lado, há ações inadmissíveis que necessitam obrigatoriamente de repreensão. Fazer coisas graves como roubar ou furtar o material de escritório ou do estoque, destruir o patrimônio da empresa, chantagear um colega ou burlar o sistema, brigar física ou verbalmente com colegas, espalhar fofocas negativas, caluniar etc. Em todos esses exemplos, atitudes extremamente antiéticas e antiprofissionais, uma punição severa deve sim ser tomada.

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Teste

Marque abaixo as opções que têm a ver com você:

( ) Trata com desdém e palavras chulas os colegas. “Botar medo neles certamente aumentará sua disciplina”.

( ) Fala mal e fofoca dos problemas e assuntos particulares de seu colega para toda a empresa pelas costas dele.

( ) Estimula com gritos, ordens e duras penalidades as equipes que trabalham sob pressão ou por metas.

( ) Expõe o colega a uma situação humilhante diante de todos os colegas de propósito.

( ) Faz chacota ou comentários de um colega por seus atributos físicos, comportamento, maneira de trabalhar etc.

( ) Demite o funcionário na frente de todos. “E que fique claro que será assim com todos que fizerem o mesmo!”

( ) O funcionário pergunta ao chefe algo sobre uma ordem e tem aos gritos como resposta: “Seu burro. Como você não entendeu o que eu quis dizer? Quer que eu desenhe pra você?”

( ) Alguém cometeu um erro e o chefe ou colega fala alto com o intuito de expor o erro de alguém ao resto da empresa. “Eu quero que todos batam palmas para a burrice do nosso colega aqui!”

( ) Alguém de sua equipe sempre chega alguns minutos atrasado. O superior dá um relógio de parede enorme para o funcionário na frente de toda a equipe. “É pra você não se esquecer de chegar no horário mais”.

Listar todas as grosserias e besteiras praticadas por algumas pessoas e empresas seria difícil, mesmo porque a criatividade de algumas pessoas para praticar a maldade parece não ter fim. Se marcou qualquer uma dessas opções, sendo você o praticante, ou alguém que trabalha com você, é sinônimo de que há algo errado. Na maioria dos casos, uma solução possível está em comunicar o Setor de Recursos Humanos; em algumas outras empresas, até mesmo o psicólogo pode ajudar a resolver esses problemas e a melhorar o clima da empresa ou setor.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Carrasco empresarial

Esses dias estava pesquisando preços de tênis e, em cada loja que ia, era surpreendido por aquela enxurrada de vendedores. Não critico o atendimento feito por eles, afinal, dependem do bom atendimento e das vendas para aumentar sua renda, mas essa situação me fez lembrar da maneira que algumas empresas aplicam o sistema “recompensa/punição”, “desempenho bom/ruim”, “erro/acerto” e de uma história curiosa que meu amigo Cláudio contou. Na época ele era gerente regional de processos de uma empresa de grande porte e custei a acreditar que algo como aquilo acontecia, principalmente em uma empresa daquele tamanho.

Samara, uma garota de origem extremamente simples, trabalhava no call center de uma empresa de grande porte. Cotista, cursava Administração e estava no último ano do curso superior.

Apesar de estar na educação superior e ter decorado todos os procedimentos e padrões de atendimento, era nova na empresa e ainda tinha muito a aprender. Mesmo sendo bastante dedicada, volta e meia cometia alguns enganos ou erros, ou perguntava coisas que todos os outros já sabiam, mas ela naturalmente não sabia por ser nova ali. Também tinha alguns vícios de linguagem e ainda falava outras tantas coisas erradas.

Quando alguma destas coisas aconteciam, o supervisor de Samara, Adriano, tomava algumas atitudes bem…peculiares. Qualquer pergunta simples era motivo para bullying, chacota. Ela era remedada, chamada de “burra” e “ignorante” com bastante frequência. Pior: não bastasse ele praticar os atos, o grupo também era incentivado a praticar.

Samara não era a única vítima, mas era a favorita de Adriano devido ao seu perfil frágil e delicado. Qualquer um da equipe que passasse por problemas ou cometesse algum engano era alvo do supervisor e as penas variavam de acordo com o tamanho do problema arranjado. Variava de ter que utilizar o pior e mais antigo computador da empresa por x dias, receber uma salva de palmas pela sua “burrice” ou erro etc. Samara, sensível, consentia abaixando a cabeça, e após pouco tempo não havia um dia que não chorasse no banheiro ou nos corredores da empresa.

Alguns meses passados, meu amigo Cláudio foi à empresa para uma visita de inspeção técnica. Ao chegar no local, encontrou Samara em um dos corredores, soluçando e resmungando que não aguentava mais trabalhar ali. Curioso, antes de continuar a visita, levou a moça a uma sala onde conversaram por duas horas sobre tudo o que Adriano tinha feito recentemente. Isso incluía suas “estratégias” de crescimento da empresa, os planos que Samara preparou no lugar de Adriano para o crescimento da empresa e o famoso sistema “recompensa/punição” adotado por ele.

Cláudio, espantado com tudo que Samara falou e com o afinco e angústia que todas as histórias foram contadas, contratou uma consultoria para que fizesse uma pesquisa de clima com todos para confirmar a veracidade dos fatos. O anonimato e as entrevistas individuais do serviço revelaram que o clima estava totalmente arruinado. Todos tinham medo de errar, não se sentiam confortáveis em nenhum momento, não tinham vontade alguma de trabalhar, vários já haviam pensado em se demitir, mas não saíam por medo de não conseguir uma recolocação.

O pior é que depois de ter ouvido essa história, tomei conhecimento de várias outras empresas (de grande porte também) que praticavam atos semelhantes para castigar os funcionários, principalmente aquelas que trabalham com metas. Receber uma espécie de “troféu lambança”, limpar banheiros, fazer faxina, utilizar ou vestir acessórios inadequados etc. Atualmente, por estas práticas terem se tornado proibidas pela lei, o número de casos reduziu significativamente, mas ainda existem. E é sobre castigo e punição no trabalho que falarei na coluna Talento em Pauta desta terça-feira. Até lá!

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Por Bernt Entschev

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Você é mais velho que seu chefe?

O que vejo alguns profissionais maduros cometerem como erro é não dar o crédito ou o voto de confiança ao chefe, só por ele ser mais jovem ou ter entrado recentemente no mercado

Você já deve ter visto ou lido em alguma revista, mas há vários jovens assumindo cargos de liderança atualmente. E uma das coisas engraçadas que têm acontecido, justamente, foi atender amigos e conhecidos “veteranos”, que queriam aprender a lidar com esse tipo de situação: ter um chefe mais jovem que você no comando.

Não ouso dizer que é uma “tendência”, mesmo porque cada empresa tem um estilo de gestão, mas é fato que alguns jovens azes têm assumido a ponta do comando mesmo. Pode parecer arriscado colocar alguém que “mal saiu das fraldas” para comandar toda uma equipe ou operação, mas é bom lembrar que maturidade e profissionalismo não tem nenhuma relação direta com idade. Muito menos no quesito qualificação técnica, já que as novas gerações têm passado os mais velhos facilmente.

O que vejo alguns profissionais maduros cometerem como erro é não dar o crédito ou o voto de confiança ao chefe, só por ele ser mais jovem ou ter entrado recentemente no mercado. Ele pode ser novo no mercado, mas vários deles, mesmo recém-formados, saem da academia já sabendo como alavancar o negócio ou como montar um estilo agressivo de estratégia.

Aqui, é fácil perceber os opostos: o jovem tem nas mãos a técnica e a ousadia, e o veterano tem a vivência e experiência, e as empresas têm, sim, procurado unir a visão técnica e agressiva do jovem com a experiência e resiliência dos mais velhos – o que é, de fato, uma estratégia interessante. Ter equipes bastante heterogêneas garante a diversidade não só de profissionais e formações, mas de experiências e bagagens culturais bastantes diferentes.

Contudo, a diferença étnica, etária, de gênero ou qual for traz, também, problemas de relacionamento, e aqui exponho o que ambas as partes, neste caso, devem ter cautela:

O jovem líder deve cuidar com a ansiedade em mostrar resultados, a arrogância em se sentir superior aos liderados experientes e com o orgulho, que pode fazê-lo não enxergar considerações importantes da equipe. É preciso ser humilde e literalmente aprender com a voz da experiência. O que muitos experientes custaram a aprender, colocando em risco a própria carreira e as empresas pelas quais passaram, pode ser passado e ensinado ao jovem líder sem que ele corra os mesmos riscos. E claro, ocupar uma posição superior não é sinônimo de ser o detentor da Verdade, nem de ser mais capacitado, mas de ter o melhor perfil para assumir aquele cargo.

Para os veteranos de guerra, antes de tudo (e se necessário), é bom tomar um analgésico e amenizar a dor de cotovelo. Entenda que há motivos para o líder estar onde está. A única opção que você tem é aceitar a condição e desempenhar bem sua função. Outro ponto importante é não subestimar a capacidade do líder, só por ele ser mais jovem. Além de que maturidade, como já disse, não está diretamente atrelada à idade.

E uma informação que vale para todos os profissionais: não é todo mundo que nasce para ser líder. Alguns trazem no sangue a habilidade de liderar, é uma habilidade nata, como outra qualquer, e outros, nasceram para serem liderados. Numa empresa onde gregos e troianos devem conviver pacificamente, o pensamento que deve prevalecer é o de progresso coletivo. Independentemente de quem é o líder ou o liderado, o sucesso é da empresa.

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Por Bernt Entschev

O artigo foi originalmente publicado no Caderno Classificados, da Gazeta do Povo. Clique aqui ou na imagem abaixo para acessar o local original de publicação.

Herança e sucessão empresarial

A escolha pela pessoa certa sempre gera preocupação por parte de todos, afinal, pode ser esse o fator determinante entre a continuidade da empresa ou o fracasso de algo construído com tanto empenho, por tantos anos

Já conheci vários empresários que, após saírem do trono presidencial, afastados pela saúde ou outros problemas, viram suas empresas ruírem ou ficarem em péssimos lençóis. Não se pode dizer que isso acontece com todas, mas o que venho tratar hoje é a importância de ter um plano de transição e sucessão de cargos relevantes dentro das empresas – antes que seja tarde demais.

Isso acontece, muitas vezes, porque as empresas são pegas de surpresa, e porque ninguém espera que algo de ruim aconteça. Por melhor presidente, ou fundador, que uma empresa tenha, é preciso relembrar que ninguém é imortal.

Quando uma empresa pensa antecipadamente na sucessão de seu principal gestor, a empresa evita as surpresas, e tem tempo de procurar e preparar um “herdeiro” (não necessariamente da família) para assumir. Desta forma os clientes e fornecedores não sofrem um choque, em vez disso o choque da mudança é atenuado, de certa forma, por já terem começado a conhecer a imagem de quem será o principal responsável dali em diante.

Mas há uma diferença clara entre as empresas grandes, e as familiares de pequeno e médio porte. Enquanto aquelas têm o capital necessário para encontrar rapidamente um profissional capacitado e compatível com os valores da empresa para assumir o fardo em caso de urgência, estas tendem a ficar na mão do dono, que geralmente é o fundador também. Para as pequenas empresas de duas, uma: ou a empresa já tem alguém previamente selecionado para o cargo, ou arrisca escolhendo alguém rapidamente. Aí entram aqueles colaboradores que cresceram junto com a empresa e a viram crescer. Estes, que possuem o perfil de gestão, e o próprio dono da empresa saberá quem são, podem ser treinados e “ajustados” pelo gestor para adequar o sucessor à sua visão e forma de gestão, continuando com os negócios de maneira eficaz.

A escolha pela pessoa certa sempre gera preocupação por parte de todos, afinal, pode ser esse o fator determinante entre a continuidade da empresa ou o fracasso de algo construído com tanto empenho, por tantos anos. Essa pessoa pode ser alguém da família, um sócio, um colaborador da empresa. Independentemente de quem for a pessoa escolhida, o importante é que seja alguém de confiança e tenha em seu perfil a habilidade de gestão. Ter o apreço dos colegas também pode ser determinante para o sucesso do futuro da empresa.

É preciso deixar claro também que ambas as partes, presidente e escolhido, estejam de acordo com a decisão. O primeiro deve ter a certeza de ter feito a escolha certa, e o segundo, que tem consciência de que é capaz e concorda em assumir dali para frente. Após a escolha, e com grande parte do problema resolvido, deve vir a capacitação.

Neste preparo estão incluídos a formação educacional, experiência profissional e o profundo conhecimento da empresa, que envolve não somente setores e processos, mas os clientes, fornecedores e concorrentes. A parte comportamental também é importante e o líder deve ter bem desenvolvidas as competências de liderança, gerenciamento de conflitos, foco em resultados, entre outros. Enquanto tudo isso acontece, é bom haver um cronograma, que integra tanto o presidente que está se aposentando quando o futuro líder, e a transição ocorrer de maneira gradual e sem impactos.

Pensar no futuro da empresa, prevendo eventos positivos e negativos, é o dever de todo líder, mesmo que, para isso, ele tenha que prever que o pior está por vir. Leonardo da Vinci já nos ensinava “que o teu trabalho seja perfeito para que, mesmo depois da tua morte, ele permaneça”. Vale a reflexão.

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Por Bernt Entschev

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Vídeo – Insatisfeito? Peça Demissão!

Insatisfeito? Mexa-se

Pergunto: você está satisfeito em seu atual emprego? Se a resposta for positiva, fico realmente feliz por você. Porém, se a resposta for negativa, desafio para uma reflexão e alguns puxões de orelha.

Afinal, o que você tem feito para mudar essa situação? Preocupo-me com grande parte dos profissionais que temos no mercado, insatisfeitos com seus atuais empregos e que nada fazem para mudar o cenário. Existem alguns caminhos antes de tomar uma atitude e, é claro, cada caso é um caso. Sendo assim, o que falarei aqui pode ou não se aplicar na solução de sua insatisfação. Por isso, nada de ir direto ao RH de sua empresa pedir demissão.

Primeiramente diria que a insatisfação provavelmente vem de algum lugar/alguém/situação/condição. Por isso, o primeiro passo é uma profunda autorreflexão sobre o quê exatamente lhe causa descontentamento. Existem inúmeras situações: pode ser um chefe ineficaz, clima organizacional que não contribui com o bem-estar dos colaboradores, falta de desafios, estagnação na carreira, aspirações maiores do que a empresa pode oferecer, salário inadequado para a função que você exerce, relação desgastada com colegas de trabalho etc.

Nesta reflexão é fundamental saber identificar se o problema é oriundo de situações e condições que a empresa impõe, ou se você próprio é responsável pela existência de tal problema. Isso faz bastante diferença, já que quando nós somos responsáveis pelas causas do problema, temos praticamente a faca e o queijo nas mãos… basta um pouco de boa vontade. Já se o problema vier de terceiros, pode ser um pouco mais difícil solucioná-lo.

Encontrada a raiz do problema, pergunto: é possível resolvê-lo? Cabe a você entender que situações que estão fora do seu controle, ou devem ser aceitas ou devem ser evitadas. No caso da aceitação, é preciso colocar uma pedra em cima da situação para que ela não lhe atormente e passar, realmente, uma borracha naquilo que lhe incomoda. Porém, se o caso é evitar o problema, está esperando o quê para pedir demissão?

Mas, antes de jogar tudo para o alto e se disponibilizar no mercado de trabalho, sugiro: tenha um plano de ação bem-estruturado para evitar problemas futuros. Como anda sua rede de relacionamentos profissionais, por exemplo? A network é algo que deve ser cultivada frequentemente e não somente no momento do desligamento. Mas, se sua intenção é pedir demissão, é bom resgatá-la a fim de conseguir uma recolocação.

Aliás, já estudou o mercado? Sabe se ele está contratando? Conheço caso de pessoas que simplesmente jogaram tudo para cima sem levar em consideração as condições de mercado e depois de meses desempregadas se viram num beco sem saída. O que fazer? Pode ter certeza de que pedir arrego para o antigo empregador não é a melhor opção.

E sua empregabilidade? Você é um profissional empregável? Ou seja, possui os atributos pertinentes às expectativas de mercado? Alguns profissionais reclamam de barriga cheia. Esses normalmente são aqueles que possuem salário acima do que realmente merecem e, por isso, nada fazem para melhorar o que têm para oferecer às organizações. Com isso, tornam-se reclamões inveterados, que não enxergam o mundo além do próprio umbigo e que acham que a empresa deve a ele uma constante expansão de carreira.

E, por falar nisso, vale um adendo. Algumas empresas investem em seus talentos, com bonificações e programas de desenvolvimento. Isso é muito bom, mas nem todas as empresas fazem isso e se o seu caso é um dos que não podem usufruir dessas regalias, não espere cair do céu aquela pós-graduação. Se a empresa não pode fazer isso por você, faça você mesmo, afinal, o interesse é todo seu.

Pode parecer duro o que vou dizer, mas a pessoa mais insuportável é aquela que reclama o tempo inteiro da vida. Todos nós temos problemas e cabe a nós mesmo irmos em busca da resolução de cada um deles, ou da conformidade daqueles insolucionáveis. Lembre-se: cada um é responsável por sua felicidade e se algo não lhe faz bem, é melhor deixá-lo de lado e ir atrás de algo que condiz com suas expectativas. Só não se frustre… o emprego ideal pode não estar na próxima esquina.

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Teste

Marque abaixo as opções que têm a ver com você:

( ) Não consegue resolver conflitos e diferenças com chefe e colegas.

( ) É o melhor no que faz, mas acha que não há reconhecimento algum nisso.

( ) O ambiente de trabalho não é apropriado.

( ) O equipamento de trabalho está defasado e atrapalha o seu desempenho.

( ) A empresa (ou chefe) não dá retornos sobre desempenho e qualificação que esperam do funcionário.

( ) A rotina é muito estressante e pesada. Você vive tendo de fazer horas extras e abdica dos prazeres pessoais causa disso.

( ) Não há autonomia para realizar qualquer atividade mais ousada.

( ) Há pessoas corrompidas na equipe ou as políticas da empresa, equipe ou gestor são totalmente contrárias aos seus valores e você nada pode fazer a respeito disso.

( ) A empresa não é flexível em relação aos horários de chegada e saída.

( ) Parou de se qualificar.

( ) A empresa não pode lhe oferecer o que pretende, seja um salário melhor, subir de cargo, maior autonomia, melhores condições de trabalho, formar sua equipe.

( ) O estresse (físico ou mental) está ultrapassando as fronteiras do escritório e atrapalha sua vida pessoal.

( ) Nada contra a maré sozinho. Enquanto ninguém faz o que deveria, você sofre em acumular tarefas dos outros e tentar fazer a empresa progredir.

Seria impossível enumerar todos os motivos que levam as pessoas a ficarem insatisfeitas com seus trabalhos. Aqui estão somente alguns exemplos mais clássicos deles. Quanto mais opções você marcou, mais coisas te aborrecem e tiram o seu estímulo e amor pelo trabalho. Lembre-se de que somente uma profunda autorreflexão poderá apontar onde está o verdadeiro problema que te aflige e, consequentemente, como resolvê-lo.

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Por Bernt Entschev

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